劳动仲裁首先要确认劳动关系，那么什么是劳动关系呢？仲裁委一般判定劳动关系从以下几个方面：第一：人身从属性方面，主要表现为用人单位以公司规章制度等形式要求劳动者在固定时间、地点进行特定工作，存在一定程度的控制和支配。主要证据如公司规章制度，打卡考勤表等。第二：经济从属性，主要表现为用人单位为劳动者创造劳动的条件，劳动者按照用人单位指派进行劳动，劳动产生的风险由用人单位承担，并且劳动者会获得相应的劳动

用人单位根据生产经营需要、市场变化等内外因素，对劳动者进行岗位调整。当用人单位在作出调整岗位安排之后，劳动者不予配合，用人单位可否就此解除双方的劳动关系？解决上述问题，需要考虑如下因素：一、审查用人单位是否在合理合法的基础上行使企业用工自主权。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。由此可见，劳动法律法规赋予用

用人单位用工自主权的行使必须符合法律规定和合同约定，不得扩大适用，甚至滥用。用人单位以行使用人自主权为名违反劳动合同约定，侵犯劳动者合法权益的，劳动者可以解除合同并要求用人单位支付经济补偿金。关于企业是否有权调动劳动者岗位，分以下情形认定：第一，如双方已对劳动者从事的劳动岗位作出明确约定，且无其他特别约定，应遵从双方关于劳动者工作岗位性质的约定，企业无权单方变更，更不存在“劳动者如无正当理由应无条

在大多数情况下，承揽人主要依靠自己的技术和专业技能独立完成承揽工作，不受定作人的支配，承揽人对第三人造成损害或者造成自身损害时，不应要求定作人承担侵权责任。但是，定作人对定作、指示或者选任存在过错的，需要承担相应的过错责任，这是指定作人的指示过失责任。需要指出的是，承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、测试、检验等工作。承揽合同与劳

劳务关系是指提供劳务一方为接受劳务一方提供劳务服务，由接受劳务一方按照约定支付报酬而建立的一种民事权利义务关系。劳务关系的建立可以采取书面形式，也可以采取口头或者其他形式。劳务关系不同于劳动关系，主要表现在：（1）劳务关系由民法进行规范和调整。企业和个体经济组织与形成劳动关系的劳动者之间的劳动关系，由劳动法规范和调整。（2）劳务关系的主体可以是两个自然人或者自然人与单位之间，但本条仅调整个人之间形

工作人员因工作所产生的风险，需要用人单位承担。用人单位与工作人员相比，一般经济能力较强，让用人单位承担责任，有利于更好地保护被侵权人的合法权益，也有利于用人单位在选任工作人员时能尽到相当的谨慎和注意义务，加强对工作人员的监督和管理。需要特别说明的是，虽然侵权责任法对追偿权没有作出规定，但是不影响用人单位依照法律规定，或者根据双方的约定来行使追偿权。我国对用人单位采取的是无过错责任，只要工作人员实施