1、养老保险：单位缴费比例下调至16%，个人缴费比例保持8%不变。总共缴费比例为24%。2、医疗保险：单位缴费比例下调至6%，个人缴费比例下调至2%。总共缴费比例为8%。3、失业保险：单位缴费比例下调至0.5%，个人缴费比例保持1%不变。总共缴费比例为1.5%。4、工伤保险：单位缴费比例保持0.2%不变，个人无需缴费。总共缴费比例为0.2%。5、生育保险：（已合并至医疗保险）单位缴费比例下调至0.

企业裁员的经济补偿金甚至赔偿金也就是所说的N，2N，另外可能涉及N+1。经济补偿金的计算依据：劳动合同法第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平

一、裁判要点1.平台企业或者平台用工合作企业要求劳动者注册为个体工商户后再签订承揽、合作协议，劳动者主张根据实际履行情况认定劳动关系的，人民法院应当在查明事实的基础上，依据相关法律，准确作出认定。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，依法认定存在劳动关系。2.对于主营业务存在转包情形的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，结合实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素，依法认定劳动者与其关系最密切

岁末年尾很多公司会举行年会聚餐等庆祝活动但欢乐的同时也要防止乐极生悲若是员工在聚餐中不幸饮酒死亡公司需要承担责任吗近日，上海市第一中级人民法院（以下简称上海一中院）在松江巡回审判点审理了这样一起员工家属和公司之间的生命权纠纷案，最终在法院的主持和释明下，双方握手言和，就公司支付员工家属死亡赔偿金、丧葬费、精神损害抚慰金等费用达成一致意见。01员工参加公司年会聚餐饮酒后死亡陆先生生前是柳杉公司的员工

年休假权利的行使，并非仅有劳动者申请休假一种方式。根据《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定，用人单位作为劳动关系的管理者，可以根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。在实践中，从生产经营秩序、劳动者返乡路程等方面考虑，有些用人单位会通过在春节、国庆或中秋等法定节假日前后安排延长假期的方式，安排劳动者集中休年假。在此情况下，通过用人单位安排休假的方式，劳动者的休假权同样得

基本案情:被告李某某于2017年到原告公司工作，同年9月1日，被告向原告出具自愿放弃缴纳社会保险承诺书，自愿放弃公司为其缴纳社会保险的权利和相应的社保费用。原告未给被告缴纳工伤保险。后被告李某某下班途中发生道路交通事故导致受伤，经认定，其不负事故责任。事故发生后，其向法院提起民事诉讼，法院判决其因事故造成的各项损失(含医疗费)由保险公司及责任方进行赔偿。同时，李某某受到的事故伤害被认定为工伤，相关

劳动者于2018年入职杭州某用人单位。2022年，该单位被他人收购，包括劳动者在内的大部分员工与新单位重新签订《劳动合同》，岗位，工作地点均未发生变更。新单位为顺利与员工重签合同，假意承诺工龄延续。然而，新单位在2024年将劳动者辞退后却否认劳动者工龄，因而成诉。庭审过程中，出庭hr不但否认劳动者工龄，连其同事另一位hr与劳动者承诺工龄延续的谈话录音也一并否认。这就导致仲裁委未采纳相关证据。举证方

劳动关系存续期间，员工因应发未发的业务奖励提起劳动仲裁时，是否受一年诉讼时效的限制，需要从以下几个方面进行分析：一、业务奖励的性质劳动报酬的一部分：业务奖励通常是为了激励员工完成特定业绩目标而设立的，其性质属于劳动报酬的一部分。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。与劳动关系的关联性：业务

在休息日或法定休假日，旷工行为因非工作日而暂停，但这不会让之前的旷工行为被合法化或已计算的旷工天数失效。虽然休息日和法定休假日在计算旷工天数时被排除在外，但旷工行为的连续性在这些日子并不中断。换言之，即使在旷工期间包含了休息日或法定休假日，这些日子也仅是使旷工天数的计算暂时停止，待这些日子结束后，旷工天数的计算将继续进行，而不会发生重新计算的中断效果。连续旷工的天数计算是一个跨越工作日与休息日的连

房女士在某保险公司担任战略部高级经理，2017年10月，该公司撤销战略部，房女士的岗位被取消，随后，双方就变更劳动合同协商两个月未果。2017年12月29日，公司向房女士发出《解除劳动合同通知书》。房女士不满，经劳动仲裁后起诉要求恢复劳动关系，并要求支付2017年度奖金。公司称《员工手册》规定若员工在奖金发放前离职则不能享有年终奖。该公司年终奖在次年3月发放。上海市黄浦区法院审理后认为，房女士不符