案情简介
2017年6月23日，徐某入职望远公司，从事缝纫工工作。2017年8月30日，徐某被南京脑科医院诊断为双相情感障碍。南京脑科医院于2017年8月30日、9月13日、10月7日、10月23日、11月12日、11月24日出具病假证明书，载明各休息14天，徐某已经提交给望远公司。2017年12月5日，望远公司以徐某病假休息时间已超过3个月医疗期为由书面通知徐某于12月11日上午8时到岗上班。2017年12月22日，望远公司在通知江宁区秣陵街道工会后，声明徐某连续旷工违反规章制度，书面通知徐某解除劳动合同。徐某认为公司违法解除劳动合同，要求公司继续履行劳动合同。
一审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。用人单位解除劳动者的劳动合同应当事实清楚，依据充分，程序合法。
本案中，徐某主张望远公司解除劳动合同违法，但是，第一，从旷工的事实上看，2017年12月11日至12月22日期间徐某未提供劳动，但其未提交证据证明提前办理请假手续并经望远公司批准，且其在望远公司要求其返岗上班和解除劳动关系时，均未向望远公司提交病假证明书，亦未提交证据证明望远公司拒收病假证明书，其在仲裁和法院审理过程中提交不应视为履行请假手续；根据南京脑科医院的答复，徐某的病情不能被判断为严重情形，也无法判断是否能提供劳动，一审法院在审理过程中亦不能判断徐某的劳动能力情况，即使徐某处于医疗期内，其也应履行正常的请假手续；第二，望远公司的员工手册中已经明确规定旷工的后果，徐某已经知晓，且旷工属于严重违反劳动纪律的行为；第三，望远公司在决定解除劳动合同的过程中，已将理由通知工会，符合法定程序。故望远公司解除行为合法，徐某要求继续履行劳动合同的请求，一审法院不予支持。判决驳回徐某的诉讼请求。徐某不服，提起上诉。
二审法院认为根据本院查明的事实，望远公司在徐某应聘入职时，明确告知徐某应如实提供既往病史等应聘信息，如有隐瞒或伪造，将根据相关规章制度予以处理。本案二审中查明，徐某在入职望远公司之前即有精神疾病病史，在望远公司应聘登记表载明要求告知既往病史的情况下，徐某隐瞒了其病史实情，导致望远公司在不知情的情况下与徐某订立了劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致，诚实信用的原则。徐某违反了上述法律规定。望远公司与徐某解除劳动合同，并履行了通知工会的程序，符合法律规定。徐某上诉主张双方劳动合同继续履行、望远公司向其支付相应的病假工资，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。判决驳回上诉，维持原判。
