在劳动仲裁实践中，用人单位通过不合理增加劳动强度迫使员工主动辞职的行为屡见不鲜。此类情形是否构成“被迫解除劳动合同”，以及如何认定和主张赔偿，需结合法律规定、举证责任和实际案例综合判断。以下从认定要件、法律依据、举证要点及典型案例展开分析。
一、认定要件：何种情形构成“被迫解除”？
根据《劳动合同法》及相关司法解释，用人单位不合理增加劳动强度可能被认定为“未按约定提供劳动条件”，从而构成员工被迫解除劳动合同的合法理由。具体认定需满足以下条件：
劳动强度显著超出合理范围：例如，用人单位突然将工作量翻倍、延长工时未支付加班费，或设置无法完成的绩效目标等，导致员工长期处于超负荷工作状态。
用人单位存在主观恶意：如通过调岗、调整考核标准等手段变相施压，或明确以“不服从安排”为由威胁辞退。
因果关系明确：员工解除劳动合同的直接原因是劳动强度的不合理增加，而非个人原因或其他客观因素。
示例：某公司要求销售员在未调整底薪的情况下，将月度业绩指标从10万元提升至50万元，并规定未达标者每天加班至22点。员工因无法承受而辞职，此情形可被认定为被迫解除。
二、法律依据：核心条款与司法解释
《劳动合同法》第三十八条规定：劳动者可单方解除劳动合同的情形，包括“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”。法院普遍认为，“劳动条件”涵盖合理的工作强度、工作环境及任务分配。
《劳动合同法》第四十六条明确劳动者依据第三十八条解除合同的，用人单位需支付经济补偿。补偿标准为：每工作满一年支付一个月工资，不满半年支付半个月工资。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》进一步指出，若用人单位擅自变更劳动合同核心内容（如工作强度），导致合同无法履行，劳动者解除劳动关系后可主张赔偿。
三、举证责任：员工需提供的关键证据
劳动仲裁中，员工需承担初步举证责任，证明用人单位存在不合理增加劳动强度的行为。常见证据包括：
工作安排记录：如邮件、通知、任务分配表等，显示工作量或工时显著增加。
沟通记录：与上级或HR的对话录音、聊天记录，证明用人单位存在施压或威胁行为。
考勤与健康证明：加班打卡记录、医疗诊断书等，佐证超负荷工作对身心健康的影响。
同岗位对比：其他同岗位员工的工作量证明，凸显差异。
注意：若用人单位主张“经营需要合理调整”，需举证证明调整的合法性（如行业标准、企业客观情况变化等）
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四、典型案例解析
案例背景：
某制造企业员工李某原每日组装100件产品，后公司以“效率提升”为由要求每日完成300件，且未提供额外设备或人员支持。李某连续三个月未达标，被扣发绩效工资并收到书面警告。李某以“劳动条件恶化”为由解除合同并申请仲裁。
仲裁结果：
仲裁委认定公司单方面增加工作量超出合理范围，构成“未提供劳动条件”。
公司需支付李某经济补偿金（按3年工龄计算为3个月工资）及扣发的绩效工资。
启示：
用人单位调整工作强度需遵循协商一致原则，单方大幅增加任务量且未提供必要支持的，可能被认定为违法。
引用法条
《中华人民共和国劳动合同法》第38条 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
