2017年7月，魏某入职某设备公司，岗位为操作工。公司《员工手册》规定，员工无故不服从主管/经理工作安排以及消极怠工或停工3小时（含）以内，属于一般违纪情形，公司将给予书面警告处分；月连续旷工三天（含）以及连续两年内发生书面警告累计二次，属于严重违纪情形，可立即解除劳动合同。
2022年6月，魏某因头痛至医院就诊，两次诊断结论分别为“血管瘤”、“脑血管畸形”，医嘱建议避免熬夜。随后魏某向主管微信报备病情，并表示以后不能上夜班。
2023年8月，公司安排魏某自8月14日起上两周夜班。魏某因自身病情拒绝夜班安排，自8月14日起均系白天出勤，并与主管沟通表示其睡眠不好、熬夜身体吃不消，无法上夜班。8月17日，公司以魏某8月14、15日未按夜班安排出勤为由，认为其构成一般违纪，给予书面警告处分。
8月21日，因魏某在8月14日至21日期间持续未按公司安排上夜班，公司出具《严重违纪处分审批及通知单》，认为根据公司员工手册规定，其前述行为已构成严重违纪。随后，公司向魏某出具解除劳动合同通知，以魏某严重违反公司员工手册等规章制度、劳动合同基本义务、劳动纪律和职业操守为由，解除了双方劳动合同关系。
后魏某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金12万余元。公司认为其并非违法解除劳动关系，不服仲裁结果并诉至法院，要求判令公司无需支付该赔偿金。
法院审理后认为，用人单位在法律规定和劳动合同约定的范围内，根据企业生产经营需要，有权自主安排劳动者的工作和休息时间。但用人单位除对劳动者具有管理权外，亦应对劳动者承担关怀照顾的义务，在行使用工自主权时也应符合合理性、恰当性原则，对身体存在特殊情况的劳动者，企业进行工作安排时应与之进行沟通协商，听取劳动者意见，在不影响企业生产经营秩序的情况下，给予此类特殊劳动群体适当照顾和优待。本案中，魏某因患脑血管疾病不能熬夜，其及时向主管报备情况并明确表示以后不能上夜班，公司亦因此批准病假，故公司系在明知魏某身体状况的情况下，仍安排其从事夜班任务。魏某再次明确表达其因身体原因无法上夜班，该意见有事实依据且合情合理，公司理应体恤并适度调整工作安排，但公司却以其不服从公司安排以及连续旷工为由，分别作出一般违纪和严重违纪的处罚决定，明显有失公允、恰当，不具有处罚的合法性及合理性标准。
最终，法院认定公司的行为构成违法解除，结合魏某工资标准和工资年限，判决公司向劳动者支付违法解除赔偿金12万余元。
一审宣判后，公司不服判决提出上诉，二审法院判决驳回上诉、维持原判。
引用法条
《劳动合同法》
