员工请事假一定要公司批准吗？

　　在现代劳动关系中，事假是劳动者处理个人紧急事务的重要保障，但请假审批权与员工权益的平衡常引发争议。本文结合我国现行法律规定及司法实践，探讨“请事假是否必须经公司批准”的核心问题，并分析其中的法律逻辑与实务操作。

　　一、法律对事假的规定：企业自主权与合理性的博弈

　　我国《劳动法》和《劳动合同法》均未对事假的具体天数、审批标准等作出明确规定，而是将规则制定权赋予用人单位，要求其通过民主程序制定内部规章制度。例如：

　　审批权归属：用人单位有权决定是否批准事假，员工未经批准擅自离岗可能构成旷工。

　　事假待遇：事假期间用人单位可不支付工资，工资扣除公式通常为“（基本工资+补贴）÷21.75×事假天数”。

　　制度约束：企业可设定事假天数上限（如一年不超过10个工作日）或要求超5天的事假提前申请。

　　法律空白下的合理性审查：尽管企业拥有自主权，但法院在裁判中强调，规章制度需符合合理性原则。例如，北京二中院曾判决支持一名因家庭重大变故（至亲患病、妻子分娩）连休37天事假的员工，认为公司的拒绝行为忽视人伦需求，违反合理性，需支付经济补偿。

　　二、公司审批权的边界：合理事由与紧急情况的考量

　　合理事由的认定：

　　必要性：员工需证明请假事由的紧迫性与不可替代性，如直系亲属重病需陪护、本人处理重大法律事务等。

　　程序合规：员工应按公司制度提前申请（如超5天提前一周报备），否则可能被认定为旷工。

　　紧急情况的特殊处理：若员工因突发紧急事件（如家人突发疾病）无法提前申请，用人单位需结合实际情况灵活处理，事后补办手续。机械拒绝可能被认定为“滥用管理权”。

　　三、劳动者的权利救济与企业的合规建议

　　劳动者维权途径：若公司无正当理由拒绝合理事假申请，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张违法解除劳动合同的赔偿（如被开除）；注意保留请假证据（如书面申请、沟通记录），以证明请假事由的正当性。

　　企业的合规方向：事假制度需经职工代表大会或全体职工讨论通过，避免“单方霸王条款”；明确合理事由的范围、紧急情况的处理流程，减少争议；在保障运营的前提下，对特殊事由（如家庭重大变故）适当放宽限制，提升员工归属感。

　　四、典型案例启示：司法对“合理性”的倾斜

　　在“北京员工连休37天事假被开除案”中，法院指出：

　　员工请假事由符合社会公序良俗，具有不可替代性；

　　公司未考虑特殊情况，机械适用制度构成权利滥用；

　　判决公司支付经济补偿金，体现司法对劳动者权益的倾斜保护。

　　结语

　　事假审批权的核心在于合法性与合理性的平衡。用人单位虽有权制定规则，但需兼顾人性化需求；劳动者则需遵守程序并证明事由正当。未来，通过立法明确事假的基本标准（如最低保障天数、紧急事由范围），或可进一步减少劳资纠纷，构建和谐劳动关系。