改变工作单位的劳动者,原工作年限能否计入新用人单位如何判断

　　人民法院关于劳动纠纷案件审判指导意见（2025年3月整理）

　　指导性裁判

　　2025年03月06日07:30

　　来源：典型案例圈,本文仅供交流学习，版权归原创者所有，侵立删1、改变工作单位的劳动者,原工作年限能否计入新用人单位如何判断?【审判指导意见】在司法实践中,用人单位根据市场经营需要和自身经营状况进行企业改革和产业结构调整是很正常的现象,也不可避免地导致用人单位主体发生变动。而用人单位主体的变动必然对劳动合同运行产生影响,进而影响到劳动者的合法权益。劳动者的工作年限在用人单位主体变动间题显得尤为重要,这涉及劳动者在原用人单位的工作年限能否计入新工作单位工作年限问题。因为劳动者在本单位的工作年限是劳动者享受本单位职工福利、用人单位辞退劳动者计发经济补偿金的重要因素之一。实践中某些用人单位为防止劳动者原工作年限计入新用人单位,往往采取各种不同手段来迫使劳动者"工作年限清零”,从而达到重新计算劳动者在新用人单位中的工作年限,用人单位的这种做法无疑损害了劳动者的合法权益。对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的,原劳动部办公厅《对〈关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示)的复函》有明确规定,其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。对于一些企业,特别是国有企业,因资产业务划转,部分并购、重组或者工作需要等非劳动者方面的原因,将劳动者转移到新的用人单位,或者通过行政命令等方式,将劳动者调往其他用人单位,劳动者的工作年限计算就会存在争议。《劳动合同法实施条例》第10条规定:"劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”《劳动合同法实施条例》的上述规定,主要是规范原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的情况下,劳动者在原用人单位的工作年限将不再计入新用人单位,即在原用人单位的工作年限与新用人单位在依法解除、终止劳动合同时计算应支付经济补偿的工作年限没有关系。但是,当原用人单位没有向劳动者支付经济补偿的情况下，劳动者依法解除劳动合同或者用人单位解除劳动合同,在计算经济补偿或者用人单位违法解除劳动合同的赔偿金时,应否计算在原用人单位的工作年限,劳动合同法实施条例没有规定,需要通过司法解释予以明确。本司法解释规定,如果劳动者非因本人原因被安排到新的用人单位工作,原用人单位没有向劳动者支付经济补偿,无论是劳动者依法解除劳动合同,还是新用人单位合法、违法提出与劳动者解除劳动合同,只要新的用人单位依法应当支付劳动者经济补偿或赔偿金,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时,都应当把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限,以确定经济补偿或赔偿金的具体数额。

　　在理解与适用本条时,应注意以下问题。第一,注意工作年限与连续工作年限的区别与联系。本司法解释中的工作年限实际上是指劳动者的连续工作年限。劳动者的工作年限和劳动者的连续工作年限的法律意义并不完全相同,所以需要对工作年限与连续工作年限作出适当的区分。工作年限的意义在于工龄的计算,对劳动者患病和非因工负伤的医疗期享受时间的长短有关,与劳动者的退休养老待遇有一定的关联,也可以与劳动合同解除或者终止时的经济补偿相关联,劳动者更换工作单位时,其工作年限一般继续计算。连续工作年限则对于劳动合同订立时合同类型的选择有价值,如无固定期限劳动合同,还会与劳动者的劳动合同的解除或者终止时的经济补偿金的计算有直接的关联。劳动者在劳动合同的履行期间,由于患病、非因工负伤、法律规定的孕产假期而暂时停止工作,不停止计算劳动者的连续工龄。劳动者更换工作单位时,其连续工作年限一般都会由于工作中断而重新计算。

　　第二,原工作年限应否计算为新用人单位工作年限的判断标准。从本司法解释规定内容和《劳动合同法实施条例》第10条规定内容比较看,新用人单位在计算经济补偿或者赔偿金时,应否计算劳动者在原用人单位的工作年限取决于原用人单位是否支付经济补偿。据此,我们认为,新用人单位在计算经济补偿或者赔偿金时,劳动者在原用人单位的工作年限应否计算新用人单位工作年限的判断标准是原用人单位是否与劳动者办理了解除或者终止劳动合同手续,并向劳动者支付了经济补偿。第三,劳动者非本人原因从原单位被安排到新用人单位工作的情形。劳动者非本人原因从原单位被安排到新用人单位工作的情形应当包括以下几个方面:(1)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;(2)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;(3)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;(4)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;(5)其他合理情形。