AI面试歧视案：当算法成为年龄的刽子手

　　AI面试歧视案：当算法成为年龄的刽子手

　　#职场暗礁#算法正义觉醒

　　💻事件深剖：代码中的35岁生死线

　　北京某互联网公司2024年校招中，38岁的程序员张某投递简历后秒拒，系统评价显示"技术匹配度92%，综合得分61"。经司法鉴定发现：

　　▪算法模型内置年龄衰减函数：Score=Base-0.7(Age-25)

　　▪30岁候选人需比25岁多3年工作经验才能获得同等评分

　　▪模型训练数据中35岁以上员工占比仅0.3%

　　关键证据链

　　✅算法审计报告（显示年龄权重参数）

　　✅虚拟简历测试结果（同简历仅年龄不同导致21分差）

　　✅内部邮件显示HR要求"优化大龄求职者过滤效率"

　　⚖法律焦点：数字化歧视的三重破壁

　　①算法偏见的技术认定

　　法院采用「双盲测试法」：

　　👉输入100份脱敏简历，仅修改年龄参数

　　👉输出结果方差分析显示年龄影响显著（p<0.001）

　　→构成《就业促进法》第27条禁止的间接歧视

　　②举证责任倒置规则

　　企业需自证无歧视的三大要件：

　　✅训练数据年龄分布合理（本案35岁以上样本仅0.3%）

　　✅特征工程未引入年龄关联变量（实际使用"工作年限/年龄"比值）

　　✅人工复核机制有效（本案全部AI自动淘汰）

　　③惩罚性赔偿创新

　　参照《消费者权益保护法》第55条：

　　💰赔偿额=岗位月薪×3倍（本案基准月薪3.5万→判赔10.5万）

　　🛡求职者防御指南

　　①简历投递取证三件套

　　使用虚拟身份证生成器创建测试账号

　　录屏记录不同年龄账号的评分差异

　　申请《算法影响评估报告》（依据《互联网信息服务算法推荐管理规定》第16条）

　　②谈判话术库

　　💬"请出具《算法公平性认证证书》"

　　💬"依据《个人信息保护法》第24条，我要求人工复核"

　　③维权路径图

　　举报→劳动监察→民事赔偿诉讼（本案支持精神损害赔偿2万元）

　　🌐行业变革预警

　　案件推动：

　　✅人力资源部设立"算法合规官"岗位

　　✅招聘平台强制披露年龄影响系数

　　✅建立AI模型备案审查制度

　　当简历遭遇算法黑箱时

　　法律正在成为

　　数字时代的能力放大镜