近日，一段董明珠3月份的采访视频曝光。在视频中，她建议立法对员工跳槽行为收取培训费。她强调，“他觉得你这里工资低，别人给他几倍的高薪他愿意走，但是我觉得这个要立个法，因为你在我这干了十几年，我培养了你，我付出了那么多人力财力物力和时间，你拍了屁股就走人，那你下一个单位最少要赔偿我的培训费。”董明珠表示，“人才一定是流动的，但是一定是合理的，立了这个制度以后，我觉得慢慢会规范起来。实际上也会约束我们一些年轻人，改变一些年轻人。”这一观点触及了员工权益和企业责任的敏感议题。今天，就来说一说员工离职培训费的问题。以下内容来源微信公号：法眼未来（ID：watermoon-lawyer）网络时代背景下，用工形式种类繁多，为了在行业竞争中取得优势地位，许多用人单位采取高新聘请专业技术人员，或对其进行专项培训，以更大限度地增强企业的竞争力，加强人才的吸引力，本文就员工培训费是否返还问题通过案例进行分析。
一、案例背景
梁某系某深圳某外资企业的员工，于2005年入公司工作。2008年公司选派优秀员工到国外进行业务培训。张某被选中，公司与张某签订《出国培训合同》，协议中就培训费用及违约责任和培训后应回企业服役年限作出了相应约定，并实际支付了培训费25万元。梁某经过培训回国，继续从事原销售工作岗位，几个月后，预提出辞职，公司要求梁某返还当时为其支付的培训费并承担违约责任。梁某认为上述培训费初衷是为公司自身拓展业务，与客户单位进行交流与合作，同时在双方合作过程中，为更好的合作，公司与客户单位签订培训协议对其销售人员进行技能培训和提升，实际是双方均获益，因此，培训费不应当返还。
二、案例分析
本案例中，虽然案情简单，但也应根据具体情况，区别对待，具体应当结合劳动者与用人单位签订的《劳动合同》、《培训协议》和培训费相关凭据进行分析确定：
1、需要返还的情形，首先，应当有《培训协议》和培训费支付相关财务凭证，这是认定培训费事实存在的充分条件；其次，有培训的事实和具体服役期或终止《劳动合同》后约定违约责任。再次，即使公司初衷是为了拓展业务，但培训的对象毕竟不是本单位所有业务人员，不具有普及性，且培训金额较大，该培训费也具有专项性，对特定的人进行的，客观上被培训对象是获益的。上述证据充分的前提下，不管公司培训的初衷是什么，劳动者一方提出辞职，均属于违约，应当承担违约责任。
2、无需返还的情形，不需返还的情形如下：第一，未签订《培训协议》，就培训相关事项无约定或约定不明，也未约定培训完，应当在公司继续工作的年限和违约金等事项，或虽签订了《培训协议》，公司并未实际支出培训费或无培训费支付凭证的，笔者个人认为，即使培训费数额较大，培训时间较长，都不能认定是双方真实意思表示，无法依据《合同法》或《劳动合同法》等相关法律规定返还，给公司造成损失的，只能说明公司在这一方面无自我保护意识。第二种情形，就是案例中梁某提到的，公司初衷是为了拓展业务，且该培训也是针对业务人员的培训，目的也是为了进一步更好地加强与合作单位的业务沟通和合作，笔者认为，有此初衷还不够，如果公司上述培训不但是针对特定对象，特定岗位，特定目的，还要有一定的普惠性，既是要对公司所有销售人员或者说绝大多数销售人员，那么，从法理上讲，这种培训费就应该是公司为拓展业务所支出的业务费，或者说是一种集体的福利，不具有返还的条件。。甚至有的公司以派劳动者出国培训为名，行打工之实，根本不存在培训费返还的问题。
三、适用相关法律规定
关于培训费是否返还的问题，笔者认为，有约定从约定，没有约定，不返还。也就是实践中，我们所陈述的，需要签订书面的《培训协议》，还要有相应的培训费支付的票据，但并不是只要约定了，不管金额大小都会得到支持，合同双方对合同中约定的条款要恪守诚信，但，毕竟相对于用人单位来讲，从经济能力和所处的地位上讲，劳动者仍处于劣势，是受单位管理和指派的，因此，如培训费有具体金额，返还相应金额的培训费，约定违约责任的，违约金也仅限于培训费的金额，不能因此加重劳动者的负担。
（一）确定培训费用的范围首先，将培训费进行范围界定，是否应当返还，确定培训范围，日常企业培训分为以下几大类：1.上岗和转岗培训；2.各类岗位适应性培训；3.岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训；4.专业技术人员继续教育；5.特种作业人员培训； 6.企业组织的职工外送培训的经费支出；7.职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证等经费支出； 8.购置教学设备与设施； 9.职工岗位自学成才奖励费用；10.职工教育培训管理费用；11.有关职工教育的其他开支。笔者认为本文的培训费界定应当是专项培训，专业技术类且较高层次的培训，公司为员工进行的普遍的岗前培训、上岗培训或者日常的教育培训等，不应当适用返还的规定。
（二） 服务期的确定，应当自劳动者培训结束后，正式进入工作岗位之日开始起算，也就是说不含培训期间。具体适用过程中，可以结合《劳动合同》、《培训协议》和培训时间节点等进行具体分析确定。四、相关法律链接《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。员工申请辞职，那么在单位参加培训，而且单位约定服务期的，
那么员工提前终止劳动合同，就要支付培训费作为违约金的。否则，不需要支付违约金的。当然也有的单位，为了限制员工，对新入职员工要求缴纳培训费，对其进行岗前培训，该做法，显然与劳动合同法的相关规定是相违背的。编者附：培训费损失的计算方式《劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。根据上文法律规定，用人单位在对员工进行专项培训之时，可以与员工订立协议，约定服务期。员工违反服务期的约定，在服务期未满时提前解除劳动合同的，应当按照约定向用人单位支付违约金；此违约金的金额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。例如：李四入职某公司，公司出资5万元为其提供了专项培训，并约定服务期限为2年，那么张三在工作1年后想要辞职、跳槽的，就需要赔偿违约金，也就是培训费用。按照金额和时间计算，一年分摊的培训费是2.5万元，所以李四要赔偿公司的违约金就是2.5万元。当然，如果合同中约定了培训费用的分摊方法，那就按照合同约定分担。
