我们都知道，无论是劳动法还是劳动合同法，立法的初衷都是为了保护劳动者的合法权益、调整劳动关系，建立和发展和谐稳定的劳动关系。由于劳动者在劳动关系中通常处于相对弱势的地位，所以相关劳动法律、法规以及规章的制定都适当的向劳动者倾斜。现实中，很大一部分用人单位都会和劳动者在劳动合同里面约定种类繁多的违约情形、并设定了数额不等的违约金，极大损害了劳动者的合法权益。今天，我们从劳动合同法对违约金约定情形的限制出发，来提高劳动者的维权意识，揭露用人单位的违法之处。
目前，劳动合同法规定有且仅有两种情形下可以约定违约金。
第一，如在职期间有相关专项培训，在培训服务期约定中可以约定违约金。培训服务期约定中对违约金的约定主要体现在劳动合同法第二十二条。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。这一条首先体现了契约精神需要得到维护的宗旨，其次也体现了权利义务一致性的相关原则。虽允许用人单位约定违约金，但对违约金的数额有明确限制，在维护合同关系的同时兼顾了对劳动者的保护。
第二，在竞业限制约定中可以约定违约金。竞业限制条款中可以约定违约金的规定主要体现在劳动合同法二十三条及二十四条。其赋予了用人单位可以和劳动者在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项的权利。同时，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。从该条的内容可以得出对经济补偿金的约定应该是竞业限制条款生效的必要条件，没有约定经济补偿金的，劳动者可以不必履行竞业限制义务。其次，从二十四条的规定来看，法律对竞业限制的主体有所限制，并非全体劳动者，而是仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定，否则无效。解除或者终止劳动合同后，竞业限制的期限不得超过二年。
除以上两种明确规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金或者以违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。所以，现实中，用人单位在劳动合同里规定的违约责任，如果超出了上述两种谈及的具体情形都是违法的，大家要提高警惕，及时维权。
