审理法院：广东省珠海市中级人民法院
案号：（2025）粤04民终4289号
案由：劳动争议纠纷
摘要：本文以一起外籍教师与更名后的外籍人员子女学校之间的经济补偿金纠纷二审判决为例，聚焦于用人单位主体同一性认定、涉外劳动争议案由定性、《劳动合同法》适用及经济补偿金的法定支付条件等核心实务争点，试图梳理相关类似案件裁判思路要点，最后提供几点法律分析合规建议。
通过本案可见，法院在处理涉外劳动争议时，坚持实质审查、依法平等保护的原则。用人单位唯有规范内部劳动用工管理，准确理解并遵守中国劳动人事方面法律法规及相关政策规定，才能有效预防和化解用工风险，从而建立健全和谐稳定的劳动用工关系促进自身高质量发展。
关键词：聘请合同；外国人；主体变更；终止合同；经济补偿金
一、案情概述
本案劳动者J某（南非籍）与用人单位先后签订两份《聘请合同》。第一份合同期限为2021年8月1日至2023年7月31日，合同落款用人单位为“珠海某学校”。第二份合同期限为2023年8月1日至2024年7月31日，落款用人单位同为“珠海某学校”。
2023年12月5日，J某收到一封以“珠海某学校（ZIS）”为抬头的电子邮件，通知其学校决定不续签2024-2025学年的合同。合同期满后，J某认为用人单位应支付劳动合同到期不续签的经济补偿金，遂提起劳动仲裁。
本案特殊背景在于，合同履行期间，用人单位名称经历了两次变更：由“珠海某学校”先更名为“珠海外籍人员子女学校”，最终于2024年4月经批准更名为“珠海某甲学校”（即本案上诉人），并于2024年5月13日在民政部门完成民办非企业单位登记。
二、历经程序
1.仲裁阶段：J某向珠海市劳动人事争议仲裁院申请仲裁，请求支付经济补偿金98,370元。仲裁院裁决支持了J某的请求。
2.一审阶段：用人单位“珠海某甲学校”不服仲裁裁决，向横琴粤澳深度合作区人民法院提起诉讼，请求判决其无需支付该笔经济补偿金。一审法院判决驳回用人单位诉请，判令其支付经济补偿金98,370元。
3.二审阶段：珠海某甲学校仍不服一审判决，向珠海市中级人民法院提起上诉。二审法院经审理，判决驳回上诉，维持原判。
三、争议焦点与裁判结果
二审法院围绕用人单位的三大上诉理由，确立了本案的核心争议焦点并逐一作出认定：
争议焦点一：珠海某甲学校是否本案适格主体，应否承继前身学校的用工责任？
用人单位观点：主张自身系2024年5月13日新登记的独立法人，J某的劳动关系发生在此日期之前，故与其无关。教育局出具的文件是情况说明性质属民事证据中“证人证言”类型，该出具机关应当到庭经过质证，未经质证不应采信；法人设立时间应以民政部门登记为准。
法院裁判结果与理由：认定珠海某甲学校主体适格，应承担责任。法院采信了由教育主管部门（珠海市教育局、广东省教育厅）出具的系列批复、复函及办学证明书。这些公文书证形成完整证据链，证明“珠海某甲学校”、“珠海外籍人员子女学校”与最初的“珠海某学校”均源于教育部同一批准文号（教外综函〔2012〕36号），是同一办学主体因政策要求（目前教育部没有印制统一的《外籍人员子女学校办学许可证》）而进行的名称变更与民政登记。用人单位举办者青岛某有限公司在设立登记申请书中亦自认“前身为珠海某学校”。
因此法院认为，2024年5月13日的登记行为是为保障办学而进行的程序性操作，不改变主体的历史延续性。在用人单位未能提供相反证据证明其为全新独立主体的情况下，应承担举证不能的后果。
争议焦点二：本案纠纷性质是劳动争议还是聘用合同争议，是否属于劳动争议仲裁受理范围？
用人单位观点：主张J某为外国文教专家，双方系聘用合同关系，应适用《外国文教专家聘用合同争议仲裁暂行规定》，由专门的外国文教专家聘用合同争议仲裁委员会管辖，不属于普通劳动争议。
法院裁判结果与理由：认定本案属于劳动争议，劳动人事争议仲裁委员会具有管辖权。法院未采纳用人单位援引的1993年仲裁暂行规定，而是依据2010年11月人力资源和社会保障部办公厅《关于涉外劳动人事争议处理有关问题的函》以及2011年国家外国专家局相应的通知精神。上述现行有效的政策性文件明确指出，依法取得《外国人就业证》或《外国专家证》的外国人与中国用人单位建立劳动人事关系发生的劳动人事争议，属于劳动人事争议仲裁受理范围。因此，本案通过劳动争议仲裁及诉讼程序解决，于法有据。
争议焦点三：本案能否适用《中华人民共和国劳动合同法》关于经济补偿金的规定？
用人单位观点：主张《外国人在中国就业管理规定》是特别规定，其第二十五条仅列举适用《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》，未提及《劳动合同法》，应视为排除《劳动合同法》的适用。
法院裁判结果与理由：认定《劳动合同法》应当适用。法院认为，《外国人在中国就业管理规定》全文并无任何条文明确排除《劳动合同法》的适用。该规定第二十五条旨在明确解决争议的程序法依据（《劳动争议调解仲裁法》）和实体法原则（《劳动法》），而非穷尽式列举所有实体法。
根据法律效力位阶原则，作为下位法的部门规章，在无明文规定的情况下，不能排除上位法《劳动合同法》的适用。因此，双方劳动关系及终止后的权利义务，应受《劳动合同法》调整。
最终裁判结果：驳回珠海某甲学校上诉，维持一审判决，即用人单位应向J某支付劳动合同到期不续签经济补偿金98,370元（计算方式：终止前12个月平均工资32,790元/月×工作年限3年）。
四、实务要点分析
1.用人单位主体同一性的审查标准：重实质连续性，轻形式登记时间
本案中，法院在判断更名前后主体是否同一时，并未拘泥于《民办非企业单位登记管理暂行条例》及珠海市民政局回函的《关于珠海某甲学校有关情况的说明》记载的登记成立日期，而是穿透形式，审查办学资格的来源与延续性。教育行政主管机关出具的公文，因其职权性、权威性，在证明办学主体历史沿革方面被赋予较高的证明力。用人单位若欲否定该同一性，需承担较重的举证责任，提供足以推翻相关证据链的反证，例如证明批准文号已注销、资产与人员完全分离、属全新设立等，而非仅仅强调登记时间的差异。
2.涉外劳动/聘用关系争议的管辖路径：已统一纳入劳动仲裁体系
本案明确了关于外国专家争议管辖的历史政策变迁。用人单位引用的1993年《外国文教专家聘用合同争议仲裁暂行规定》所设定的专门仲裁路径，已被后续的国家政策所调整和覆盖。根据2010-2011年人力资源和社会保障部与国家外国专家局发布的相关文件，对于已取得《外国人就业证》或《外国专家证》的外国人与用人单位发生的劳动人事争议，明确纳入我国劳动人事争议仲裁委员会的仲裁受理范围。这意味着，此类争议在法律程序上已与国内劳动争议并轨，适用“仲裁前置”规则。用人单位试图以“聘用合同”名称和外国专家身份规避劳动争议管辖的主张，在现行实务中难以得到支持。
3.涉外劳动争议的法律适用：《劳动合同法》为一般性实体法依据
法院对于《外国人在中国就业管理规定》第二十五条中“应按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理”的表述，认定为“指示性适用”而非“排他性适用”。其明确了解决争议的大框架（实体法原则与程序法），但并未剥夺劳动者或用人单位援引《劳动合同法》等更具体法律规范的权利。在法律适用逻辑上，《劳动合同法》作为全面规范劳动合同制度的法律，在无特别法明文排除时，当然适用于在中国境内建立劳动关系的所有主体，也包括本案外籍员工J某。
4.固定期限劳动合同终止情形下支付经济补偿金的司法认定
本案经济补偿金的计算清晰适用了《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条及第四十七条的规定。在固定期限劳动合同期满终止时，公司可不支付经济补偿金的法定例外情形仅有“用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订”这一种情形。用人单位主动作出不续签的意思表示（如本案中的电子邮件），即显然并不符合该例外情形的适用，从而触发支付经济补偿金的义务。最后计算基数（终止前12个月平均工资）与工作年限的认定亦严格遵循上述劳动合同法之法律规定。
五、用工合规与争议处理建议
基于本案裁判要点，向涉诉员工、用人单位（特别是涉外教育机构等聘用外籍员工的单位）提出以下建议：
①对于外国人来中国就业工作的员工而言：
1.证件准入合规：取得必备的《外国人工作许可证》并办理工作类居留许可手续，缺一即属非法就业。根据相关劳动法律及司法解释规定“就业许可证”是司法实践认定外籍员工与境内用人单位存在合法劳动关系的法定前提条件。
2.工作许可标注的岗位、雇主、区域不得擅自变更，变更区域或者岗位的均需重办就业许可手续并10日内更新居留证。
3.纠纷应对维权：留存护照、签证、工作许可证等资格证件，及劳动关系存续期间等各类证据如劳动合同、银行流水、考勤记录、沟通记录、邮件、录音等证据优先进行协商，协商不成的及时申请劳动仲裁（时效1年），对仲裁结果不服的可起诉至当地法院。若案情纠纷程序复杂、对所在辖区劳动政策法律所知甚少自身无法良好处理，建议及时咨询委托专业律师介入与对方用工单位进行谈判协商。
②对于聘用外国人在中国就业工作的用工单位来说：
1.规范劳动合同（聘用合同）续签流程：如需在合同期满后终止劳动关系，应谨慎发出书面通知。若希望避免支付经济补偿金，应确保发出的是“维持或提高劳动合同约定条件”的续约要约，并保留劳动者明确拒绝的证据。除了符合法定的过失性辞退员工情形（如试用期被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、被追究刑事责任等），任何表达“不续签”意思的正式通知，都将可能直接构成支付经济补偿金的法定条件。
2.正确理解与适用涉外劳动法律法规：应认识到外国人在华就业管理的规定（如《外国人在中国就业管理规定》）与《劳动合同法》是特别规定与一般规定、管理性规范与权利义务实体法规范的关系。前者侧重于就业许可与行政管理，后者全面规定劳动关系双方的权利义务。在劳动争议实体处理中，《劳动合同法》是主要的裁判依据，不能误解存在排除适用该上位法的情形。
3.重视行政公文书证的证明力并做好证据管理：在涉及主体沿革、资质审批等事实争议时，行政机关出具的红头文件、批复、证明等公文书证具有极强的证明力。用人单位自身也应注意保管好历次批准文件、变更申请、登记材料等原始档案。在诉讼中，若对对方提出的此类证据有异议，必须准备证明力相当甚至更高效力证明力的相反证据（如更高级别行政机关的相反认定、司法鉴定意见等）进行反驳，而非仅进行单方面的否认。
4.积极应对争议，聚焦核心法律问题：一旦进入仲裁或诉讼程序，应围绕劳动关系认定、解除或终止的合法性、经济补偿金额计算准确性等核心法律问题进行有效抗辩。对于已被现行政策明确统一的程序问题（如管辖权）或法律适用原则，不宜作为主要抗辩理由，以免分散庭审焦点，影响对实体权益的维护。
引用法条
