公司因资源整合，要求员工身兼两职。员工因承担的工作量大幅增加，拒绝“一人双岗”的安排。公司以严重违纪为由，解除了与其的劳动合同。这属于违法解除吗？
案情回顾
吴某系某商业管理公司高级行政主管，主要负责公司运营管理的A商场的行政工作。2024年1月，公司向吴某发送《B商场及A团队资源整合通知》的电子邮件，表明B商场要与A团队资源整合，因此B商场的行政工作后续也由吴某负责。
收到通知后，吴某第二天即作出回复，不同意公司的安排。吴某表示，新增工作内容超过劳动合同签署的工作范围，且新增工作量并非其一人可以完成，建议公司适岗适量安排人员编制。变更劳动合同约定内容双方未协商一致前，不应单方面变更工作范围。为确保工作质量，要求维持现有工作内容。
此后，公司再次要求吴某服从工作安排。吴某以工作安排不合理为由拒绝，且没有去B商场上班，公司向吴某发出警告。之后，公司以吴某构成严重违纪为由，解除与吴某的劳动合同。吴某认为公司系违法解除合同，遂诉至上海黄浦区法院。
审理中，吴某认为，如按公司要求同时负责A和B两个商场的行政工作，其需至两个地点办公，服务的人数也从40人变成120人，此工作调整大幅增加了其工作量，超过了劳动合同签署范围，属于不合理变更劳动合同的约定，有权予以拒绝。
被告公司辩称，企业有用工自主权，公司对吴某的工作内容和工作范围调整，并未显著增加吴某工作量，对工作内容调整亦不涉及劳动合同的变更。经公司多次要求，吴某拒不履行工作职责，严重违反公司制度，公司据此解除劳动合同，有理有据。
法院审理
企业基于经营管理需要，可行使用工自主权，但对劳动者工作内容的调整或变更，应合法、合理。本案中，吴某原仅负责A商场行政事务，现被告公司要求吴某还需至B商场工作，负责B商场的行政事务。据此，吴某需至两个地点办公，负责两个商场的行政事务，管理的员工数量大幅增加，且部分诸如休假审批、员工生日会、排班等工作也因人数的增加而造成工作量的显著增加。
被告公司对吴某工作内容的调整，超过了双方在订立劳动合同时，吴某对其工作岗位、工作量及薪资的预期，属于变更劳动合同内容，在未与吴某协商一致的情形下，吴某拒绝新增工作，并无不当。被告公司以吴某严重违纪为由解除劳动合同，属于违法解除，应支付吴某违法解除劳动合同赔偿金。
据此，法院判决，被告公司支付吴某违法解除劳动合同赔偿金及年终奖共计28万余元。
一审判决后，被告公司不服提起上诉，二审维持原判。
法官心语
用人单位有用工自主权，可以在不损害劳动者合法权益的条件下，基于经营管理的需要，对劳动者的工作岗位、工作内容等进行变更或调整，劳动者应服从用人单位的管理和安排，遵守劳动纪律和职业道德。但是，变更或调整应必要、合理，不得违反诚信原则，对劳动者的工作岗位作出不合理的变动。
本案中，用人单位以项目整合为由，要求劳动者在原有工作基础上，再负责另一个商场的行政工作，此举看似没有改变劳动者的工作内容，但实质上是给劳动者增加一个工作岗位，从而大幅增加其工作量，是企业不合理行使用工自主权的表现，本质上属于对原有劳动合同内容的变更。若未协商一致，劳动者拒绝新增工作并无不当。用人单位以劳动者严重违纪为由解除劳动合同，属于违法解除，应支付相应赔偿金。
当用人单位因经营需要，希望劳动者在原岗位职责之外承担更多工作内容时，应当合理行使用工管理权，尊重劳动者的意愿与权益。如工作量显著增加，建议用人单位结合新增任务的强度、时长及劳动者原有的工资水平，主动与劳动者沟通协商，合理调整劳动报酬，努力实现“劳有所得、多劳多得”。对劳动者而言，如果遇到类似情况，建议首先结合自身能力与精力，理性评估是否能够胜任。如认为工作量增加过多、责任过重，或报酬与付出不匹配，可以主动与用人单位进行友好沟通，同时依法维护自身权益。无论是企业还是员工，彼此体谅、真诚协商，才是共渡难关、实现共赢的长久之道。
代表点评
在高质量发展的背景下，企业追求效率不得以牺牲劳动者权益为代价。本案判决明晰了企业用工自主权与劳动者合法权益之间的界限，对企业不当行使用工自主权起到警示作用，也对构建健康稳定的劳动关系具有重要的司法示范意义。
面对市场压力，企业通过优化管理、整合资源来应对挑战本属常态。但部分管理者将“降本增效”简单理解为“减人增事”，如本案中的企业在未与劳动者充分协商的情况下，单方面增加劳动者工作岗位，从而大幅增加劳动者工作量、且未给劳动者提高劳动报酬。这种管理方式，短期内或许能压缩成本，长期却会严重影响劳动者积极性、导致团队涣散，损害劳动者合法权益。
判决进一步提示，用工自主权的行使既要结合企业合法经营的需求，更应考虑劳动者合法权益，以合法、合情、合理为底线，与劳动者平等、真诚磋商，让劳动者感受到公平、获得尊重。任何无视员工合理诉求、忽视人力资本长期价值的“短视”管理，都难以让企业在日益复杂的市场竞争中行稳致远，更会为企业埋下法律与商誉的双重风险，阻碍企业长期发展。
用工自主有权亦有界。合理行使用工自主权是企业经营者智慧的体现，唯有保障劳动者合法权益、依法合规行使用工自主权，才能形成健康、可持续的职场生态，构建和谐、稳定的劳动关系，助推企业高质量发展。
引用法条
1. 《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。强派双岗会大幅增加工作量，本质是变更劳动合同中关于工作内容的核心约定，公司未与员工协商一致就单方面安排，本身不符合法律规定，员工有权拒绝。 2. 《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案中公司以严重违纪为由辞退拒绝双岗的员工，无合法依据，符合违法解除情形，需承担赔偿责任。 3. 《劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。这正是法院判决公司支付吴某违法解除劳动合同赔偿金的直接法条依据，以此惩戒违法解约的用人单位。
