基本事实
2023年2月初，高某找到甲公司区域领班钱某在甲公司处从事小工、杂工工作，具体负责苗木栽种和养护，工资按天按考勤计算，每天120元，做一天算一天，所有员工是次月10日发放上个月工资，双方未签订劳务合同或者劳动合同。高某工作到2024年12月31日，便自己离开的，没有跟甲公司提出辞职，也没有提交书面辞职材料。甲公司未为高某缴纳社会保险。
一审审理中，甲公司称之所以没有为高某缴纳社保，因为高某是临时用工性质也没有要求交，高某要领取“4050”失业补贴，所以不肯交社保，交了之后就拿不到补贴。对此，高某则称甲公司没有为高某缴纳社保，高某进入甲公司单位时没有达到退休年龄，是可以缴纳社保的，甲公司应当依法缴纳。
一审另查明，甲公司提供的记载着高某每月出勤天数数据从最低的14天至最高的29.5天不等，工资标准均为120元/天。
2025年1月2日，高某提出仲裁申请，高某仲裁申请书的仲裁请求为：裁决被申请人向申请人支付未签订劳动合同的双倍工资差额共计34926.67元。1月7日，仲裁委员会出具溧劳人仲不字〔2025〕第24号不予受理通知书。
高某向一审法院提出诉讼请求：1.判令甲公司向高某支付未签订劳动合同的双倍工资差额共计34926.67元；2.判令甲公司承担本案诉讼费。
一审法院认为
高某诉讼请求的前提和基础应为双方之间成立劳动合同关系。双倍工资罚则的适用前提是用人单位与劳动者之间已存在劳动关系但未签订书面合同。若劳动关系未被确认，则用人单位不存在签订书面劳动合同的法定义务，自然不涉及双倍工资责任。
在仲裁或诉讼中，劳动者需首先证明双方存在事实劳动关系（如工资发放记录、考勤记录、工作安排等），才能进一步主张因未签订书面劳动合同而产生的双倍工资。认定是否存在劳动关系要满足以下条件：劳动者付出了劳动；用人单位发放了工资；用人单位对劳动者满足劳动法上的主体资格；劳动者接受用人单位的管理。劳动和社会保障部于2005年5月25日下发的《关于确立劳动关系有关事项的通知》［劳社部发（2005）12号］第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者。劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分。第二条第二款规定：用人单位向劳动者发放的“工作证”，“服务证”等能够证明身份的证件，举证责任在劳动者，而本案劳动者（高某）没有提供这方面的证据。本案查证事实为双方约定工资薪酬为120元/天，并且工作一天得一天的酬劳，不工作便无酬劳，无最低工资标准，表明双方未形成长期、稳定的管理与被管理关系，这不符合劳动关系成立的条件。甲公司未给高某缴纳社会保险，虽然社保不是唯一标准，高某也从未提出过异议，反而与甲公司称高某为了办理或符合申报“4050”条件主动不要求签订劳动合同和缴纳社会保险相吻合，对此，高某也未提出反驳证据予以否决，这也不符合劳动关系成立的条件。高某从事的绿化养护工作虽属用人单位工作的一部分，但双方并未约定固定期限或长期合作，对高某采取的管理方式基本是来去自由，这些更符合临时性劳务工作的特点。因此，本案双方之间是否成立劳动合同关系，从高某提供的证据及查明事实来看不能确认。据此，高某的诉讼请求，该院不予支持。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第二条、第十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，《劳动部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条及相关民事法律之规定，作出如下判决，驳回高某的诉讼请求。
二审法院认为
《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动关系是指用人单位招用劳动者成为其组织成员，劳动者在用人单位的指挥、管理和监督之下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动合同法仅规定了自用工之日起即建立劳动关系，明确规定建立劳动关系的唯一标准是实际提供劳动，体现了劳动法的社会法功能，承担了保护公民的社会权利尤其是保护弱势群体利益的社会责任。对是否存在劳动关系应审查用工双方在资格条件、人身管理和报酬性质等方面是否符合劳动关系的认定标准上。
根据现查明的案件事实，2023年2月初高某由甲公司区域领班钱某招用在甲公司处从事苗木栽种和养护工作，工资按出勤天数计算，甲公司对高某所陈述的“平时的工作也是钱某来进行指挥的。如果我家中有事，也需要向钱某进行请假,如果遇到下雨天，钱某也会告知我不用上班”情况不持异议，即高某对于是否出勤在一定程度上接受钱某的管理，且双方之间用工关系存续近两年之久，符合长期、稳定的特征，参考原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”的规定，本案双方当事人于2023年2月至高某达到法定退休年龄时即2024年10月28日期间应属劳动关系，按出勤天数计发工资系双方约定的工资结算方式，并不影响双方劳动关系的成立。在《中华人民共和国劳动法》实施以后，用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工名称早已不复存在，用人单位在临时性岗位上用工，可以在劳动合同期限上有所区别。甲公司认为高某系“临时工”的意见不能成立。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。而2025年9月1日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第六条规定，用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。甲公司招用高某工作后，应于2023年3月前与其签订书面劳动合同，现并无证据显示甲公司曾要求高某签订劳动合同，故甲公司因未履行签订书面劳动合同的法定义务而产生直至2024年1月的二倍工资支付义务，鉴于甲公司系当月10日左右发放上一个月工资，故结合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，上述二倍工资支付义务应按月分别计算仲裁时效，高某于2025年1月2日申请仲裁，故2023年12月、2024年1月的二倍工资尚在仲裁时效期间内，经查阅高某提供的要素式起诉状中所列诉讼请求具体构成，现高某于诉讼中主张了2024年1月前的二倍工资，据高某提供的收入纳税明细详情，2023年12月、2024年1月工资合计为6615元，甲公司需向高某二倍支付该两月工资，故尚需支付差额6615元。
综上所述，上诉人高某的上诉请求部分成立，应予支持，本院对一审判决予以调整。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款之规定，判决如下：
一、撤销一审民事判决；
二、甲公司于本判决生效之日起十日内向高某支付二倍工资差额6615元；
三、驳回高某其他诉讼请求。
判决日期：二〇二五年十月二十八日
引用法条
中华人民共和国劳动法
