基本案情
2019年7月10日，姚某通过招聘进入某医院工作，担任儿科医师。
同日，双方签订了《事业单位聘用合同书》约定合同期限，并在合同附件中约定姚某必须在某医院工作至合同期满。
若姚某未满合同期限申请工作调动、辞职等离开某医院，需经医院研究同意后，方可按未履行工作期限每年20000元支付给某医院违约金。
合同期限内，姚某向某医院提出书面离职申请，某医院告知同意其离职，但是需要支付其提前三年离职的违约金60000元。
后姚某向某医院支付了该违约金，某医院为姚某办理了离职手续。
因姚某与某医院发生劳动争议，经劳动仲裁后，姚某对仲裁结果不服，故诉至法院。
裁判结果
法院认为，姚某与某医院签订的合同书约定的是劳动合同期限，并不是服务期。
某医院并未向姚某提供任何专业技术培训，双方之间也未签订竞业限制条款，因此姚某与某医院之间不存在可以约定由劳动者承担违约金的法定情形。
某医院与姚某签订的劳动者承担违约金的条款违反了法律强制性规定，该违约金条款为无效条款。
某医院收取姚某违约金60000元的行为，没有事实和法律依据，依法应予返还。
这案子挺有意思！医院想用合同锁住医生，结果法院直接打脸——没培训没竞业限制，约定违约金就是违法！看完感觉打工人又赢了一局～
——腾讯元宝点评
典型意义
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”
在违反服务期和违反竞业限制的情况下，劳动者需向用人单位支付违约金。
用人单位不得利用其强势地位，以未满合同期等随意扩大劳动者承担违约责任的范围。
本案有利于引导用人单位依法确定双方的权利义务，促使用人单位遵守法律规定，防止用人单位利用合同条款对劳动者施加不合理约束行为，避免劳动者因离职、跳槽等正常职业选择被迫承担高额赔偿，有利于构建更公平的劳动市场秩序。
引用法条
中华人民共和国劳动合同法
