绩效考核是一把双刃剑，如果设计好了可以很大地提高员工积极性，但是如果设计不好，那么就会成为公司发展道路上的绊脚石。很多公司设计绩效考核制度的初衷就有问题，总想着设置绩效考核门槛给员工少发点工资，久而久之，员工和公司就容易起争执。今天，郭律就从法律角度，跟企业的HR朋友们一起交流一下这个话题。
一、绩效考核的核心要求
1.要设定客观而量化考评标准
公司对于绩效考核打分，千万不能仅凭部门领导“拍脑门”就随意打分。虽然很多公司都有绩效考核，但是并没有客观的评分标准，给每个员工打多少分，全凭领导当下的心情如何。实际上，这种随意打分的方式既没有法律效力，也难以让人信服。最正确的方式，应当为每个岗位梳理出关键考核指标，再以量化的形式进行考核，一定要避免仅凭主观臆断去考核。
2.难以量化的岗位，要有科学的目标参照体系
在实践中，有很多工作岗位很难具体量化，这时候千万不要为了量化而量化。公司可以在制定规章制度时，全面考量员工出勤情况、日常工作表现、工作态度、劳动纪律遵守以及违纪违规等多个维度的行为规范。虽然公司无法穷尽出所有情形，但是可以引用相关法律法规，例如可以把违反《治安管理处罚法》的行为，作为违纪判定的有力依据。这样操作，即使将来产生纠纷，也更容易被司法机关认可。
二、绩效考核的设计思路是什么？
1.绩效考核目标的设定必须遵循“客观、明确、可量化”且能经受第三方评判的原则，比如对于销售人员而言，可以在年初签订明确的《销售目标书》，年底严格按照目标进行考核。只要双方目标明确，就可以根据员工的目标完成情况，进行后续相关操作。
2.一定要设定量化的考核标准。销售岗位因其业绩特性，相对容易量化，例如设定年度、季度、月度销售量、合同额、回款额等精准指标。而对于非销售的职能部门，例如人资部门的员工关系岗位，也可以通过单位制度的完善率、劳动争议发生率、赔偿率、人员流动率、招聘人数等指标，实现量化的考核目的。
3.绩效考核结果必须与员工的核心利益紧密相连，考核项目要具体细化到各项工作任务、各项职责履行，避免模糊笼统。考核分值更是要有清晰明确的解释，针对不同情况设定详尽的评分标准，让员工对考核结果心服口服。而考核结果的应用，要大胆与奖惩、晋升、培训等挂钩，只要绩效考核制度设计得当，就能充分激发员工的工作潜能。
4.绩效考核要遵循“三重一轻”原则
1.重积累：高度重视日常管理痕迹的积累，详尽记录工作细节与成果，以免在考核时出现证据不足的尴尬局面，进而引发不必要的争议。
2.重成果：应及时向员工反馈其工作成果，以便员工清晰了解自身的工作表现。
3.重时效：考核工作要有一定的时效性，尽量不要拖延，如果时间太久，员工的记忆模糊，就容易对绩效考核结果产生质疑。
4.轻便快捷：绩效考核方式应力求简洁明了，便于操作和执行，以提高考核效率，确保考核工作能够顺利进行，同时减轻管理者和员工在考核过程中的负担。
三、绩效考核有什么注意事项？
（一）在绩效考核标准设定方面，考核项目越量化，考核结果就越稳固，越难被轻易推翻。比如明确规定销售额、回款额未达到既定规定标准，则视为考核不合格，这种清晰明确的量化标准，相比含糊其词的“未积极完成领导交办的任务属于不合格”，无疑更具说服力。
（二）在绩效考核程序方面，要格外留意以下几点：
1.绩效考核制度要遵循民主制定程序
由于绩效考核制度也属于公司规章制度的一种，按照《劳动合同法》第四条相关规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬……劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经……职工代表平等协商确定。……规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”所以公司在制定绩效考核制度时，尽量要符合民主程序和公示程序的相关流程，这样将来产生争议纠纷时，才经得起实践的检验。
2.每个绩效考核结果都要员工本人签字确认
绩效考核制度设计得再完美，也只是第一步，还有最重要的一步就是需要员工签字确认。公司一定要让员工在每个考核结果中都签字确认，以免将来产生不必要的争议。退一万步讲，将来真的发生争议了，上述签字确认的单据也都是公司强有力的证据。
3.员工拒绝签字怎么办？
对于拒绝签字的员工，公司要提前规划，可通过邮件、公告通知等方式正式告知考核结果，并明确告知员工拒绝签字所面临的相应后果，把这些证据都留存好，以备将来不时之需。
4.最好给员工设立一个申诉渠道
对于绩效考核结果有异议的员工，公司可以设立一个申诉渠道，这样既能体现程序的公正性，又能给员工一个宝贵的申辩机会。同时，公司应确保在绩效考核过程中，双方的沟通和申辩记录得到妥善保存，以便在发生争议时，这些记录可以作为客观证据，帮助法官全面了解案情。
引用法条
中华人民共和国劳动法
