2017年8月份，戴某与菏泽A学校（下称A校）签订《聘用合同书》被招聘为合同制教师，从事数学学科教学活动，期间A校按照约定给戴某缴纳了社会保险费、发放工资。后A校与其他学校合并办学，更名为菏泽B学校（下称B校），并保留A校名称，部分A校教职工的劳动关系转入B校。2022年8月9日，戴某与B校签订了为期一年的《单位聘用制人员合同书》。据戴某所称，2023年因身体原因，多次向B校请病假。但事实上，戴某请假期间与菏泽C学校（下称C校）签订了一个学期的《聘用合同书》（签订时间：2023年2月2日），合同到期后又与C校签订了为期一年的《聘用合同书》，担任该学校的数学教师。B校知道戴某在C校任职后，单方解除了与戴某之间的劳动关系。戴某认为我国法律并未禁止多重劳动关系，B校应当就单方解除劳动关系向其进行经济补偿，经劳动仲裁后，戴某为维护自身权益，将B校诉至法院。
法院经审理认为，本案的争议焦点是戴某是否能与B校、C校同时建立劳动关系。案件审理过程中，戴某称，我国法律并未禁止建立多重劳动关系，从维护劳动者合法权益的维度出发，应认定多重劳动关系存在，B校应为单方解除合同进行相应经济赔偿。B校辩称，戴某以生病为由，欺骗我校，骗取劳动报酬，有违基本诚实信用原则，也违反了劳动法关于劳动者应遵守劳动纪律及职业道德的规定。同时，我校与戴某双方之间的劳动关系，因戴某已通过与他人建立劳动关系的方式终止，双方已经不存在劳动关系，原告主张经济补偿金无法律依据。审理法院认为，多重劳动关系的认定需基于一定前提条件。首先在主体层面，劳动者应为从事的非全日制用工；其次在时间内容层面，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。具体本案而言，从原、被告双方之间的聘用合同约定来看，戴某在B校从事的教学岗位应为全日制工作，但在双方劳动关系存续期内，戴某以长期请“病假”为由，又与C校建立劳动关系，并在C校任教。从事实上看，已影响到B校的教学任务，此时作为用人单位的B校依据劳动合同法规定，有权单方解除劳动合同。审理法院认为，现原告主张被告支付解除劳动合同经济补偿金，与事实不符，遂判决驳回了原告的诉请。二审维持一审裁判。
多重劳动关系，是指劳动者在同一时期内与两个或两个以上用人单位建立劳动关系的情形。从目前对多重劳动关系的法律法规及司法解释的规定上看，虽未明确禁止多重劳动关系，但考虑到用人单位与劳动者之间存在一定的依附关系，若轻易认定则容易出现劳动权益保护缺位、服务管理主体不明、社会保险归属混乱等风险。劳动合同法规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任，故法院不建议劳动者、用人单位建立所谓的“多重劳动关系”。另，诚实信用原则作为民事合同的一项基本原则，由于劳动合同的人身属性较强，因此当事人之间的人格信用关系较一般民事合同更为重要。用人单位应当诚实守信、尊重劳动者的人格尊严，同时劳动者也应忠实于用人单位，这样更有利于建立一种相互信任、相互关照的和谐的劳动关系。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。”
第九十一条规定，“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第二款规定，“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
引用法条
中华人民共和国劳动法
