关联企业混同用工，劳动关系该如何确认？

　　基本案情

　　甲公司成立于2005年2月，乙公司成立于2017年7月，两公司法定代表人均是王某。2015年12月，刘某与甲公司签订《劳动合同》，约定劳动合同期限为2018年1月4日至2023年1月3日，工作内容为：从事会计相关岗位，合同还对工作时间、地点、报酬、福利待遇等相关内容进行了明确约定。

　　2018年5月，经甲、乙公司同意，刘某到乙公司工作，并担任财务科科长，劳动报酬和社会保险的缴纳仍由甲公司负责，2020年3月刘某向甲公司提出解除劳动关系申请。

　　2020年3月，刘某向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求确认其与乙公司自2018年5月至2020年3月之间存在劳动关系，乙公司向其支付在此期间的工资及未签订劳动合同的二倍工资差额。仲裁委经审查驳回了刘某的仲裁申请。刘某不服诉至法院，请求法院判令乙公司支付上述赔偿项目。

　　乙公司辩称，刘某与甲公司签订了劳动合同，由甲公司为其发放工资、安排工作，系甲公司员工。甲公司与乙公司系关联公司，根据实际需要，甲公司指派刘某至乙公司工作，乙公司与刘某之间并无劳动关系。

　　法院审理

　　本案争议焦点是：刘某与乙公司是否存在劳动关系及乙公司应否承担用工责任。

　　法院经审理认为，《山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》第四条规定，关联公司混同用工的，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权，但是不能重复享受劳动关系项下的劳动权益。本案中，刘某与甲公司签订劳动合同，虽期间被指派至关联公司乙公司工作，但是劳动报酬和社会保险仍由甲公司负责，2020年3月刘某向甲公司递交解除劳动关系申请，其行为表明刘某选择确认了其与甲公司存在劳动关系，其再要求确认其与乙公司之间存在劳动关系，属于重复享受劳动关系项下权益，于法无据，法院不予支持。

　　最终，法院依法驳回刘某的诉讼请求，一审判决作出后，被告刘某不服提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

　　法官说法

　　关联企业混同用工是指劳动者同时向两家及以上有着关联关系的企业提供劳动，企业对劳动者的用工管理、支付工资等存在混同交叉的情形，进而导致用工主体不明确，劳动关系难以确认等问题。现行劳动立法以单一劳动关系为规制原则。确立以劳动合同为原则，以实际用工为补充的劳动关系认定标准。绝大多数情况下，实际用工和订立劳动合同的单位主体是一致的，但在劳务派遣、指派、借用等部分特殊情况下二者是分立的。在混同用工情形下，应根据其劳动关系认定要件确定与其构成劳动关系的用人单位。

　　审判实践中，参照下列原则处理：（1）订立书面劳动合同的，劳动者要求按书面劳动合同确认劳动关系，人民法院应予支持。但订立书面劳动合同的用人单位提供证据证明劳动者在关联企业工作，且非为履行双方书面劳动合同的行为，或劳动合同已经解除或终止的情形除外；（2）未订立劳动合同的，可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，根据有关联关系的用人单位对劳动者进行考勤管理、发放工资、缴纳社会保险、安排工作及工作地点、工作内容等方面，综合判断双方是否存在劳动关系；（3）在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者、工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可由有关联关系的任一用人单位承担责任，或由多家具有关联关系的用人单位承担连带责任。