孕中期被要求异地调岗
第二天就必须到异地报到
拒绝的后果竟是“自动离职”？
究竟怎么回事？
案情简介
2022年，顾某在深圳市A公司任职，合同期限为2022年至2025年。2023年11月，A公司向怀孕26周的顾某发出异地调岗通知，欲将其调至异地子公司工作，并要求次日到岗。顾某以其处于孕中期阶段，且劳动合同中约定的工作地点是在深圳为由拒绝调岗。A公司后续又多次要求顾某调岗，顾某均予拒绝，并且继续在原工作岗位进行打卡上班。
同年12月，A公司以顾某“拒绝支援工作，严重违反公司要求”为由，向其发出视为自动离职的通知，单方面解除劳动合同。次日，顾某到达公司后发现其打卡权限已被取消。
顾某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动仲裁委经审查认定该公司解除合同的行为属违法解除。劳动仲裁委裁决A公司应向顾某支付违法解除劳动合同赔偿金。
A公司对该仲裁裁决存在异议，又向法院提起诉讼，请求法院判令其不需要向顾某支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院审理
《中华人民共和国劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。本案中，A公司安排顾某异地调岗，并要求次日到子公司报到。而顾某当时已有身孕26周，出于对身体和胎儿的保护，顾某拒绝调岗具有正当理由。
鉴于顾某拒绝调岗具备正当理由，且顾某已经将不能接受公司调岗安排的理由向A公司作了明确说明，之后顾某也坚持到原工作岗位打卡上班。因此，顾某并不构成严重违反劳动纪律，A公司解除劳动合同缺乏依据。
综上，法院认定A公司解除与顾某的劳动合同属于违法解除，判决A公司应向顾某支付违法解除劳动合同赔偿金。该判决已生效。
本案中，A公司明知顾某已经怀孕，仍在其怀孕26周时安排异地调岗，这一安排明显缺乏对孕期职工身心健康的考量，有违企业应有的人文关怀和法律义务。根据法律规定，孕期职工的劳动权益应得到特别保护，企业应切实履行社会责任，为孕期职工提供合理的工作安排和必要支持。
孕期、产期及哺乳假期职工在遭遇不合理调岗或变相解雇时，应明确拒绝并保留调岗通知、沟通记录、考勤证明等相关证据，先与用人单位进行协商，若协商不成，可以向劳动监察大队投诉、举报、申诉，或者依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁。如对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自身合法权益。
引用法条
中华人民共和国劳动法
