一、被迫解除劳动关系的法律依据及适用情形
被迫解除劳动关系是指劳动者因用人单位存在法定违法行为，主动解除劳动合同并要求经济补偿的情形。根据《劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者可在以下情形下单方解除劳动关系，并主张经济补偿：
未提供劳动保护或劳动条件。
用人单位未按合同约定提供基本劳动保护（如安全设备）或劳动条件（如强行停工、调岗降薪等），导致劳动者无法正常履行工作职责。
1、未及时足额支付劳动报酬
包括拖欠工资、未支付加班费、绩效奖金等与劳动直接相关的报酬。司法实践中，若用人单位拖欠工资超过一个支付周期，劳动者可主张被迫解除。
2、未依法缴纳社会保险费
用人单位未缴纳社保，或缴费基数低于法定标准（如按最低基数缴纳但实际工资较高），均构成违法。但需注意，社保补缴争议通常需通过行政途径解决，劳动仲裁可能仅支持经济补偿。
3、规章制度违法且损害劳动者权益
例如企业规定“加班无加班费”“离职需支付违约金”等条款，因违反法律强制性规定而无效。
4、劳动合同无效
用人单位以欺诈、胁迫手段签订合同，或免除自身法定责任（如“工伤概不负责”条款），导致合同无效。
5、暴力、威胁或危及人身安全的情形
如强迫劳动、违章指挥冒险作业等，劳动者可立即解除合同且无需提前通知。
二、被迫解除劳动关系的司法实践要件
司法实践中，劳动者主张被迫解除劳动关系需满足以下要件：
1、明确告知解除理由
劳动者必须在解除时明确告知用人单位其依据《劳动合同法》第三十八条的具体情形。若以“个人原因”离职，后续再主张被迫解除，法院通常不予支持。例如，某案例中劳动者以“家庭原因”辞职后主张欠薪补偿，因未在离职时说明理由而被驳回。
2、存在法定违法事实
劳动者需举证证明用人单位存在违法行为，例如工资发放记录、社保缴费凭证、规章制度文本等。若用人单位否认，劳动者需提供充分证据链。
3、解除程序的合法性
对于一般情形（如欠薪、未缴社保），劳动者需履行通知义务，通常以书面形式（如EMS邮寄辞职通知书）提出，并保留送达证据。
对于暴力威胁等紧急情形，劳动者可立即解除且无需通知，但需事后补充证据（如报警记录、现场证人证言）。
三、举证责任与常见争议点
1、举证责任分配
劳动者需对用人单位的违法行为承担初步举证责任，例如提供工资条、社保记录、违法制度文本等。用人单位则需反驳或证明其行为合法。
2、常见争议情形
未签劳动合同：不属于第三十八条的解除理由，劳动者仅能主张二倍工资差额，不能据此要求经济补偿9。
未支付年休假工资或高温津贴：司法实践中通常认为此类津贴不属于劳动报酬，拖欠不构成被迫解除事由。
公积金未缴纳：公积金争议不属于劳动仲裁范围，需向住房公积金管理部门投诉。
四、经济补偿的计算与支付
劳动者被迫解除劳动关系后，可依据《劳动合同法》第四十六条要求经济补偿。计算标准为：
工作每满一年支付一个月工资，不满半年按半月工资计算，满半年不满一年按一个月计算。
月工资标准：按解除前12个月平均工资计算，若高于当地社平工资三倍，则按三倍封顶。且最高不超过12个月。
引用法条
劳动合同法第38条
