签订雇佣协议规避劳动关系，行不行？

　　近年来，有部分用人单位为了规避用工主体责任和用工风险，将歪脑筋动到了劳动者身上，企图通过与劳动者签订雇佣协议或劳务合同的形式，来规避劳动关系，减少企业的用工成本，降低用工主体风险。但是，这样真的就可以高枕无忧了吗？一起来看江西省赣州市中级人民法院审理的一起案例。

　　李某自2017年2月入职某公司，并签订了劳动合同，对合同期限、工作岗位和薪资待遇进行了详细约定。合同期满后，双方未续签劳动合同，李某经公司负责人员安排前后签订了两份《雇佣协议》，期间，李某的工作内容、日常管理、薪资收入等均按照原劳动合同执行，并未发生任何变化。

　　2024年底，该公司突然向李某发出《解聘协议书》，称因公司已无机电保养、设备维护、项目开发等技术项目需求，要求解除双方此前签订的雇佣协议，并拒绝向李某支付任何经济赔偿。李某和公司多次沟通未果，依法提起仲裁和诉讼。仲裁和一审均认定李某与该公司存在劳动关系而非劳务关系，并依法要求该公司支付了违法解除劳动合同的经济赔偿金，该公司不服，提起上诉。

　　赣州市中级人民法院经审理认为，该公司虽与李某前后签订了两份雇佣合同，但对于雇佣合同性质的认定，应当根据合同内容所涉及的法律关系，即合同双方所设立的权利义务来进行认定。本案中，双方前后签订的两份雇佣合同并未载明解除双方劳动关系，且李某继续在该公司处从事机电维修服务工作，其工作模式、内容与此前一致，银行流水明细载明按月转给李某的款项系工资、《薪资明细》载明了李某所在工作部门、职务、工号、工资组成。

　　综合以上分析，李某遵守该公司的各项劳动规章制度，接受该公司的劳动管理，从事该公司安排的有报酬的劳动，且该劳动属于企业生产经营活动的组成部分。双方在履行雇佣合同中形成的关系，符合劳动合同中人格从属性和经济从属性的双重特征，故一审法院认定李某与该公司之间实质上属于劳动关系，并无不当。赣州市中级人民法院依法驳回该公司的上诉，维持原判。

　　法官提醒

　　劳动关系的认定不仅仅看双方签订合同的名称，更应当结合合同内容所涉及的法律关系和权利义务内容、劳动关系的基本特征，按照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的相关规定，综合进行审查认定。

　　在此也提醒广大劳动者，要提高自身的法律意识，尤其是在与用人单位签订协议时，要认真阅读协议的相关内容，对于一些与实际权利义务不一致的“合同”要明确表示拒绝。同时也提醒各用人单位，在用工过程中要遵守诚实信用原则，依法依规与劳动者签订合同。以雇佣合同、劳务合同等替代劳动合同，不仅不能减轻用人单位的用工责任，还容易引发仲裁与诉讼风险，损害用人单位的企业形象，搬起石头砸了自己的脚。