平台经济催生的网约车司机、外卖骑手等新就业形态，因用工关系模糊频繁引发争议。如何界定劳动关系直接影响劳动者权益保障，本文结合《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）等文件，解析司法认定规则。
一、劳动关系确认的法律难点
从属性标准弱化
传统劳动关系强调“人格从属性”“经济从属性”“组织从属性”（《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条），但新业态中劳动者可自主决定工作时间、拒单，平台常以“合作协议”规避用工责任。
算法隐蔽控制
平台通过算法派单、评分奖惩实施实际管理，却未签订书面合同。
二、劳动关系认定的核心标准
符合传统劳动关系特征
若劳动者受考勤、绩效考核等制度约束，平台按月发放固定报酬，则直接适用《中华人民共和国劳动合同法》认定劳动关系（参见北京某外卖平台骑手确认劳动关系案）。
不完全符合劳动关系情形
对未签订劳动合同但接受管理的劳动者，可依据《关于落实新就业形态劳动者权益保障工作的通知》纳入权益保障范围，平台需承担工伤保险（江苏等地已试点）。
民事承揽关系排除
若劳动者自备工具、自主承担风险（如代驾司机使用私家车），通常按《中华人民共和国民法典》承揽合同处理，但平台不得以“民事合作”之名免除安全保障义务。
三、合规与维权建议
平台合规要点
明确协议性质，区分劳动关系与民事合作；
为不完全符合劳动关系者购买职业伤害保险；
避免通过算法实施隐形考勤（如强制每日接单时长）。
劳动者举证策略
保留平台规则截图（如接单处罚条款）、收入明细；
申请调取平台后台数据证明劳动过程受控；
集体争议中优先通过工会或集体协商主张权益。
四、法律救济路径
劳动者可提起确认劳动关系之诉，或依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第二条主张劳务报酬。若平台逃避责任，劳动监察部门有权依《保障农民工工资支付条例》查处。
新就业形态劳动关系认定需平衡权益保障与产业创新。建议平台优化用工模型，劳动者提升证据意识，司法机关则需细化裁判规则，推动业态健康发展。
引用法条
中华人民共和国劳动合同法
