法律法规赋予了调整员工工作岗位的权利，但现实中，用人单位因调整员工工作岗位承担不利后果的情况屡见不鲜，如何有效调整员工岗位是用人单位头痛的问题。
一、用人单位有效调整员工工作岗位的总体原则
同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：
（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
（三）不具有侮辱性和惩罚性；
（四）无其他违反法律法规的情形。
二、用人单位有效调整员工工作岗位的具体规定
1.协商一致调岗
工作内容属于劳动合同的必备条款，工作内容调整属于劳动合同变更，且《劳动合同法》规定了用人单位可以与劳动者协商一致调岗。
《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
2.医疗期满调岗
非因工负伤，医疗期满，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，这里“另行安排工作”即赋予了用人单位单方调岗权。
《劳动合同法》第40条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
3.不胜任工作调岗
不胜任工作，培训、调整工作岗位，二选一，这里“调整工作岗位”赋予了用人单位单方调整工作岗位的权利。
《劳动合同法》第40条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
4.经营方式调整、企业转产、重大技术革新的调岗
企业转产、重大技术革新、经营方式调整，等出现劳动合同不能履行的客观情况，单位可以根据具体情况调整劳动者相关工作岗位。
《劳动合同法》第41条，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。
5.情势变更调岗
客观情形发生重大变化的调岗，该条也是调岗的兜底性条款，以上经营方式调整、企业转产、重大技术革新均应当包含在内，但是企业劳动合同履行过程中出现的“客观情形”多种多样，具体需依据仲裁、法院的判断，在此种情形下双方可以协商“变更劳动合同内容”，这里也给调岗留出了余地。
《劳动合同法》第40条，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
6.工伤五、六级职工调岗
工伤五、六级员工停工留薪期满后，用人单位可以调整员工工作岗位。
《工伤保险条例》第三十六条，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。
7.“三期”女工调岗
女职工孕期，出于对孕期女工的保护，用人单位可以减轻工作量而对其予以调岗。
《女职工劳动保护特别规定》第6条，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
8.涉密员工的单方调岗
对单位涉及商业秘密的员工可以设定相应的不超过六个月的脱密期，调岗其工作岗位。
《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》二、用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内不超过六个月，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。
引用法条
中华人民共和国劳动合同法
