当事人：
原告：王某
被告：某某公司
诉讼请求：
1、某某公司支付2022年1月21日至2022年7月27日周末加班工资28,965.5元；
2、某某公司支付2022年1月21日至2022年7月27日未签订劳动合同二倍工资差额79,827.58元；
3、某某公司支付经济赔偿金30,000元。（周律备注：赔偿金按照劳动合同法就叫赔偿金，无“经济”二字，经济补偿金带“经济”二字）
案由：
劳动合同纠纷
案件事实部分
2022年1月19日，某某公司向王某发出录取通知书，载明职位：HRBP，所述部门：HR，工作地点：上海，合同期：三年。试用期薪资：基本薪资4,000元/月、绩效工资3,500元/月、固定加班费2,000元/月、其它补贴（餐补、交通补贴）5,500元/月，合计15,000元/月（均为税前）。转正后工资与试用期薪资一致。年度奖金：依据薪酬表格中金额计算等，试用期为一到六个月（依据劳动合同期限和岗位而定）。
王某于2022年1月21日进入某某公司担任人事一职。
2022年6月26日，某某公司与王某微信聊天记录中，双方就周六加班问题出现争议，王某要求某某公司明确周六上班算加班费还是调休，某某公司表示为正常上班，王某称属于强制加班。2022年6月27日，王某提出离职申请，理由为：被迫加班，个人不能接受，职场PUA不能接受，王某最后工作至2022年7月27日。
案件争议焦点
1.王某主张加班工资基数为15,000元/月是否有依据；
2.某某公司需否承担系争未签订劳动合同双倍工资差额支付责任。
法院说理部分
关于争议焦点一。根据法律规定，加班工资的计算基数应当以正常出勤为准，不包含非常规性奖金、福利性、风险性项目。本案中，一审法院根据录用通知书中的工资约定及双方就各自主张举证情况，在剔除福利性补贴及固定加班费后，按基本薪资4,000元/月+绩效工资3,500元/月作为加班工资基数，有其依据。王某主张加班工资基数为15,000元/月，缺乏依据，本院难以采纳。经核算，一审法院判决某某公司支付王某2022年1月21日至2022年7月27日周末加班工资差额3,034.49元正确。
关于争议焦点二。王某在一审中陈述，其入职后某某公司就欲与其签订劳动合同，但王某对工资组成存有异议而未能签订。对此，本院认为，某某公司的录用通知书已就工资组成予以明确，双方未能签订劳动合同的原因不能归责于某某公司，且录用通知书载明了岗位、劳动合同期限、工资标准等，具备了劳动合同主要条款，具有劳动合同功能，故王某再主张二倍工资差额，依据不足，本院不予支持。
最终判决
一、某某公司于判决生效之日起十日内支付王某2022年7月1日至2022年7月27日工资差额464.21元；
二、某某公司于判决生效之日起十日内支付王某2022年1月21日至2022年7月27日周末加班工资差额3,034.49元；
三、某某公司无需支付王某2022年2月21日至2022年7月27日未签劳动合同二倍工资差额39,720.49元；
四、驳回王某的其余诉讼请求。
相关条文
《中华人民共和国劳动合同法(2012修正)》
第十条【订立书面劳动合同】建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第八十二条【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
引用法条
中华人民共和国劳动法
