劳动合同是保障劳动关系双方权益的重要法律文件。《劳动合同法》第八十二条明确规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，需支付劳动者二倍工资差额。然而，最高人民法院发布的"陈某某诉南京某汽车服务有限公司劳动合同纠纷案"公报案例，反映了在特定情况下，即便用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，仍可免除二倍工资责任。
案例背景
2020年7月1日，陈某某入职某汽车服务公司。虽然双方未签订正式的书面劳动合同，但公司采取了一系列行动来确立劳动关系。
入职时，陈某某填写了《员工入职登记表》，详细记录了个人信息、培训经历和工作经历。
2020年9月，公司在《职工录用花名册》中明确注明了劳动合同期限（2020年9月至2021年8月31日）和岗位（维修技师）。
2020年9月16日，公司向相关劳动部门进行了备案，并为陈某某办理了社会保险。
在陈某某工作期间（2020年7月至2021年5月），公司按时支付工资，工资表详细记载了基本工资、绩效工资、加班费和津贴等内容，且陈某某每月签名确认。
2021年6月29日，陈某某因个人原因提出辞职，次日完成离职手续。公司随即办理了社保停保手续，并填写了《终止、解除劳动关系及社会保险关系变更申报花名册》，该文件还加盖了社会保险管理中心的印章。
2021年7月26日，陈某某向劳动仲裁机构提出申请，要求公司支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资差额。
法院审理要点
法院在审理过程中重点考虑了以下几个方面：
主观因素评估：法院认为，公司虽然未签订正式的书面劳动合同，但并非出于恶意，且实际上履行了大部分合同义务。
劳动关系形式补充：尽管缺乏正式劳动合同，但公司通过《员工入职登记表》、《职工录用花名册》等文件确认了劳动关系的关键要素，包括工作岗位、劳动报酬、合同期限等，这些内容基本符合《劳动合同法》第十七条的要求。
合同目的实现：陈某某的合法权益并未因缺少书面合同而受到实质性妨碍。公司为其缴纳了社会保险，按时支付工资，且工资构成完整合理。
诚信原则适用：用人单位与劳动者均应诚信履行劳动关系。原告陈某某连续在两家公司工作离职后均以未订立书面劳动合同为由主张二倍工资差额，其在入职被告公司后，对劳动合同的法律性质和未签的后果系明知，但未积极主张签订劳动合同以保护自己权益，而是在离职后主张二倍工资差额，异化了该法律条文的目的，与诚信不符，不应提倡。最终法院并未支持劳动者主张的未签订劳动合同的二倍工资差额。
引用法条
中华人民共和国劳动合同法
