基本案情
苏州某教育公司在苏州开设有多个校区。2017年7月，许某与苏州某教育公司文化宫分公司签订劳动合同，约定合同期限为2017年10月1日至2020年10月1日，工作岗位为咨询顾问，工作地点为苏州某教育公司文化宫校区。2020年3月，许某被调至苏州某教育公司方洲校区工作。同年10月，许某与姑苏区某培训中心签署劳动合同，载明“续签”，期限为2020年10月1日至2021年9月30日，岗位为助教主任，工作地点仍在方洲校区。许某在职期间，苏州某教育公司、姑苏区某培训中心的法定代表人均为潘某。
许某与姑苏区某培训中心劳动合同到期后，未与其他公司重新签订劳动合同，未被告知变更用人单位，2021年8月起，许某的社保由园区某教育公司缴纳，2022年1月至2022年4月，由园区某培训中心缴纳。2021年9月起，工资由园区某教育公司发放，2022年2月至2022年3月，由园区某培训中心发放。园区某教育公司系园区某培训中心前身，均系苏州某教育公司方洲校区的工商注册单位，而潘某则为股东。 2022年4月1日，许某收到园区某培训中心发送的《调岗通知书》，但许某认为自己是姑苏区某培训中心的员工被外派到方洲校区的，因此园区某培训中心无权对其进行工作调动，遂于次日至姑苏区某培训中心处打卡上班。双方沟通无果，2022年4月12日，许某收到园区某培训中心发送的《旷工解除劳动合同通知书》。于是，许某申请劳动仲裁，要求姑苏区某培训中心、苏州某教育公司支付2022年3月、4月工资、2021年10月至2022年4月期间未签劳动合同的二倍工资差额、违法解除赔偿金及未休年休假工资、加班工资。仲裁委对许某的该仲裁请求未全部支持。许某不服，遂诉至法院。
法院审理
法院经审理认为，用人单位的经营能力、财务状况与劳动者的切身利益息息相关，劳动者有权自行慎重考虑与哪一家企业建立劳动关系。用人单位的变更必须与劳动者协商一致，劳动者工作地点、工资发放主体、社保缴纳单位的变动，并不能直接发生用人单位变更的法律效果。本案中，苏州某教育公司文化宫分公司系苏州某教育公司分支机构，原告在职期间，苏州某教育公司法定代表人、姑苏区某培训中心法定代表人、园区某教育公司的股东均为潘某，园区某培训中心前身系园区某教育公司，所以上述四家企业具有关联关系。在许某与姑苏区某培训中心的劳动合同到期前，虽然许某的工资发放主体、社保缴纳主体变更为了园区某教育公司，但姑苏区某培训中心未与许某办理离职手续，也未有证据表明与许某协商一致变更用人单位，在2021年9月30日后，许某工作地点、内容无任何变化，因此，法院认定许某与姑苏区某培训中心在2021年9月30日后，仍存在劳动关系。据此，法院判决姑苏区某培训中心支付许某2022年3-4月工资差额、经济赔偿金及部分加班工资和未休年休假工资。
引用法条
《劳动合同法》
