根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定主动解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
劳动者主张合法解除劳动关系的经济补偿，是劳动争议案件中的高频类型，但是存在的盲点和争议点却一点儿也不少。
劳动者（或劳动法律师）主张的经济补偿，要想获得法院的支持，在实务中务必注意以下几个要点：
一、前提条件
劳动者依据前述规定，主张合法解除劳动关系经济补偿的，首先需要满足《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的条件。
示例：原告未举示证据证明劳动关系解除的情形符合用人单位支付经济补偿的情形，故对原告主张的合法解除劳动关系经济补偿的诉讼请求，本院不予支持。
1、解除意思+表示行为
劳动者既要作出解除的客观行为，又要解除的意思表示送达用人单位。
示例：本案中原告仅举示了《终止/解除劳动关系证明书》复印件，不能证明原告有解除劳动关系的行为，且原告亦未向本院举示证据证明其向被告提交了离职申请，故对原告主张的合法解除劳动关系经济补偿，本院不予支持。
2、解除的形式依据
解除劳动关系通知中的解除依据要写《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，不要写成《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条。
示例：因原告系基于《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定单方自愿解除劳动关系，且原告没有证据证明其将辞职信送达被告，故对原告主张的合法解除劳动关系经济补偿，本院不予支持。
3、解除的实质理由
解除劳动关系的前提是用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的违法事实。
示例：劳动者解除劳动关系的行为能否成立在于解除劳动关系的意思表示到达用人单位时用人单位是否存在违法事实，若存在，则劳动者解除劳动关系的行为成立，即使事后用人单位支付了欠发工资（包括通过诉讼程序支付），均不影响对劳动者解除劳动关系合法的判断。
（1）劳动者因个人原因行使单方解除权的不符合条件
虽然是劳动者主动解除劳动关系，但本质上是因为用人单位的原因，导致劳动者被迫解除劳动合同。所以解除劳动关系通知中不要写因个人原因/主动/自愿辞职或离职等等。
示例：本案中，原告于2023年8月25日向被告发送邮件称“因个人原因，我决定辞去工作，离职时间为2023年9月25日”，可见原告系因个人原因行使单方解除权，不符合被告应支付经济补偿的条件。故对原告主张的合法解除劳动关系经济补偿，本院不予支持。
示例：本案中原告举示的《终止（解除）劳动关系证明书》中载明的终止、解除原因为劳动者辞职，经单位劝阻并挽留无果，而原告认可该原因属实，故对原告主张的合法解除劳动关系经济补偿，本院不予支持。
（2）未及时足额支付劳动报酬的
因客观计算错误导致未及时足额支付劳动报酬的不符合条件。如果用人单位只是计算错误，导致劳动报酬存在差额的，不要轻易据此解除劳动合同，否则容易鸡飞蛋打。
此时最好主动提醒用人单位，并留下相关沟通证据。如果经沟通提醒，用人单位仍拒不补足的，再发解除通知方才保险。凡事给彼此多留一线。
另外，除了正常的工资外，加班费也属于这里的劳动报酬。
关于工资的范围参见《关于工资总额组成的规定》（国家统计局1990年第1号令）、劳动部关于印发《工资支付暂行规定》的通知（1994年12月6日 劳部发〔1994〕489号）、劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知（劳部发〔1995〕226号）。
未休年休假工资报酬是否属于劳动报酬范围？
依据（2020）渝民咨63号《重庆市高级人民法院民事审判第一庭关于未休年休假工资报酬是否属于劳动报酬的答复》的观点：未休年休假工资报酬应当属于劳动报酬范围。劳动者以用人单位未及时足额支付未休年休假报酬为由解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的
实践中，未为劳动者缴纳社会保险费的无争议地符合条件。但如果是缴纳了社会保险但缴费基数不足的（即用人单位未足额缴纳社会保险费的），是否符合条件则存在争议。因此，在搞清楚当地的裁判规则前，不要随意据此解除劳动关系。若在当地不符合条件的，建议去社保行政机关投诉处理。
重庆地区的观点认为，劳动者以用人单位未足额缴纳社会保险费为由解除劳动合同并主张经济补偿的，应当由劳动者对用人单位未足额缴纳社会保险费的事实承担举证责任，即需要举示有关部门作出的生效处理决定认定用人单位未足额缴纳社会保险费。
值得注意的是，此种情形即便劳动者完成了举证责任，劳动者还存在一个风险，那就是用人单位及时补足差额费用的，对劳动者的请求可不予支持。至于具体补缴时间点，有待后续统一裁判规则。
（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的
典型的比如有末位淘汰制度、违法调岗调薪、拒发朋友圈罚款等等。
集团内部调动比较特殊。依照现行有效的《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第二十一条规定：劳动者在劳动合同期限内，由于主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的，用人单位可以不支付经济补偿金。
（5）未签/续订书面劳动合同的不符合条件，未支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额也不符合条件（未签订书面劳动合同的二倍工资差额不属于劳动报酬范围）。
在网络上流传的《被迫解除劳动关系通知书》模板中，常见将未签订书面劳动合同作为解除理由的，基本上属于误人子弟。值得注意的是，在当前规则下，未签订书面劳动合同的法律后果只有二倍工资。
示例：对原告主张的合法解除劳动关系经济补偿，因原告举示的《离职申请》系复印件，且原告称其是因为被告未续签劳动合同提出的离职，其离职原因不符合单位应支付经济补偿的情形，故对原告该请求，本院不予支持。
二、注意事项
劳动者依据前述规定，主张合法解除劳动关系经济补偿的，除需满足《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的条件外，还需要注意以下事项。
1、需要举示解除劳动合同的相关证据
通过微信、邮件、短信发送解除劳动关系通知的，需要证明接收账户的身份属于用人单位的负责人或具有人事管理职责的人。
示例：原告主张的合法解除劳动关系经济补偿，因原告未举示解除劳动合同的相关证据，本院不予支持。
2、邮寄交寄单（收据）上需要载明邮寄的文件名称
实践中最保险的是通过EMS向用人单位的注册地址及实际经营场所邮寄纸质解除劳动关系通知书，并在邮单上备注邮寄物品的品名。相关证据留存备用。
示例：对原告主张的合法解除劳动关系经济补偿，因原告举示的邮寄交寄单（收据）上未载明邮寄的文件名称，不能认定原告已经将《解除劳动关系通知书》送达被告，故对原告的该项诉讼请求，本院不予支持。
关于《解除劳动关系通知书》的写作规范指引，将在下期推送。
三、计算问题
1、经济补偿与解除时间
示例：原告的入职时间为2021年8月25日。虽然《解除劳动关系通知书》载明的解除时间为2023年7月21日，但原告实际邮寄送达通知书的时间为2023年9月2日，故本院认定双方劳动关系于《解除劳动关系通知书》送达被告时即2023年9月2日解除，据此被告应支付原告合法解除劳动关系经济补偿7500元（3000元/月×2.5月）。
2、经济补偿与工作年限
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
注意，劳动关系的隶属与工作年限连续计算是两码事，不要混为一谈。
