你以为，你与公司签订的用工合同就是劳动合同吗？你以为，你即使没签订劳动合同但实际上已经工作了，就与公司之间存在劳动关系吗？
为什么会有这样的质疑？正是因为有一些企业为节省经营成本，选择规避劳动合同，与劳动者签订名为劳务关系，实为劳动关系的合同；或者，不与劳动者签订劳动合同，在发生争议后主张双方为合作关系，不予承担劳动者相应的工作风险。因为劳动关系的认定与否，关乎着劳动者在劳动争议中，能否获得未签劳动合同的双倍工资、经济补偿金、违法解除芳动合同赔偿金等直接涉及劳动者的切身利益。
那么，作为劳动者该如何预防和应对公司这样不负责任的做法呢？
首先，要弄清楚什么是劳动关系？所谓劳动关系，就是双方当事人通过合意由劳动者一方提供劳动，用人单位一方给付报酬所形成的具有经济、人身属性的一种劳动力交换关系。劳动关系中，劳动者要受用人单位管理，主体之间存在隶属关系，不同于一般民事法律关系的主体的平等性。
其次，判定是否存在劳动关系。或许大家会说，劳动关系存不存在，是要经仲裁或诉讼来具体判定，我们自己认定不算。固然如此，主张存在劳动关系的一方有提供证明证明的责任，而该责任一般都是由劳动者承担，仲裁或诉讼中通过对证据是否充足、权利义务约定以及实际履行情况进行审查，从而做出判定，那么，劳动者可以从仲裁或诉讼审查的角度来倒推，在与公司建立劳动关系过程中，需要注意留存或固化可以认定劳动关系存在的有利证据，以防公司否认或抗辩存在其他非劳动关系。
实务中，仲裁机构及法院在确认劳动关系时，需审查以下几个方面：
一、主体是否适格。公司和劳动者需符合法律、法规规定的资格条件。这里就主要谈谈劳动者一方，必须是年满 16 周岁的自然人，但不包括已退休人员，享受养老保险或领取退休金的人群，如果外国人来我国务工，还需取得《外国人就业证》才可以合法劳动。
二、确定双方合意达成。合意是指劳动者与公司系基于合法、自愿、协商一致达成劳动关系的意思表示，例如书面合同、工作证件，工资支付凭证、社会保险费缴纳记录、考勤记录等。当然，一般审查先是看有没有签订书面合同。如果签订了书面合同，但合同名称不是《劳动合同》，比如是《×劳务合同》是否就可以断定没有建立劳动关系的合同呢？当然不是，合同不仅要审查具备形式要件，更要结合合同约定内容以及实际履行情况进行审查。也就是，即使合同名称不对，或者没有签订书面合同，但约定权利义务的内容或实际履行情况符合劳动关系要件，那么，可以推断双方存在建立芳动关系的合意。三、审查实际履行情况。具体来讲，就是公司依法制定的各项劳动规章制度管理劳动者，劳动者服从公司规定从事劳动，公司依法为劳动者提供生产工具，保障工作条件，缴纳各项保险，支付工资，承担工作风险，劳动者接受公司考核，考勤，绩效及请休假等安排等。
总结就是：如何“识别劳动关系”，主要是为了区分劳动关系与其他关系。而劳动关系独特的从属性，即经济和人身从属性，是区分劳动关系与劳务、承揽或合作关系等非劳动关系的关键所在。具体来说，在劳动关系里，劳动者是被指挥者，按照用人单位的要求提供劳动，用人单位是管理者，制定《员工手所》等规草制度对劳动者进行监督，控制、 管理并给付工资报酬，同时，劳动者提供的劳动对外是以用人单位名义的职务行为，是用人单位业务的组成部分。
