劳动者未休年休假的仲裁时效如何计算？

      2014年10月4日，张某入职北京汇天物业管理有限公司（以下简称汇天物业公司）处工作，岗位为会计。2014年10月为试用期，张某月工资为9600元，自2014年11月起调整为12000元，自2018年11月起调整为15000元，自2021年1月起调整为25000元。双方于2021年11月20日解除劳动关系。张某在汇天物业公司处每年享有带薪年休假5天。       

      2022年1月28日，张某向北京市通州区劳动人事争议仲裁委（以下简称仲裁委）提起仲裁，要求汇天物业公司支付张某：……2.2014年10月4日至2021年11月20日期间35天未休年休假工资71034.49元；……。就张某的第1、2、4项请求，仲裁委于2022年5月25日出具京通劳人仲字【2022】第3092-2号裁决书，裁决：1.汇天物业公司支付张某2020年1月1日至2021年11月20日期间未休年休假工资16091.95元；2.驳回张某的其他仲裁请求。裁决作出后，张某不服该裁决结果，向北京市通州区人民法院提起诉讼。通州法院判决汇天物业公司支付张某2020年1月1日至2021年11月20日期间未休年休假工资19310.34元，并驳回张某的其他诉讼请求。张某不服，向北京市三中院提起上诉，北京市三中院判决驳回上诉、维持原判。

　　二、争议焦点劳动者未休年休假的仲裁时效如何计算？

　　三、裁判要旨       

      一审法院认为，关于未休年休假工资一节。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。根据本案查明的事实，张某在汇天物业公司处每年依法应享有带薪年假5天。张某于2022年1月28日申请仲裁，现汇天物业公司提出时效抗辩，故张某要求汇天物业公司支付2014年10月4日至2019年12月31日期间未休年休假工资的请求，已超仲裁时效，一审法院不予支持。汇天物业公司未就已安排张某休完2020年1月1日至2021年11月20日期间年休假的抗辩主张提交任何证据予以证明，应承担举证不能的不利后果，故对张某要求汇天物业公司支付2020年1月1日至2021年11月20日期间未休年休假工资的诉求，合法部分，一审法院予以支持。       

       二审法院认为，关于未休年休假工资一节。劳动者应举证证明其享有的年休假天数，用人单位应举证证明其已安排劳动者休年休假或已发放劳动者未休年休假工资。单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。参照相关规定，劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿诉请的仲裁时效期间亦应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑到年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。本案中，因张某在一审中主张其每年享受5天年休假并据此主张未休年休假工资，现其在二审中又主张每年享受10天年休假，本院对其超出一审诉请范围的部分请求不予审处。根据本案查明事实可知，张某于2022年1月28日申请仲裁，故其要求支付2014年10月4日至2019年12月31日期间未休年休假工资的诉请已超过仲裁时效，一审法院对张某要求支付2020年1月1日至2021年11月20日期间未休年休假工资的诉请予以支持并无不当。

　　四、案例评析       

      《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制……”。以上法条规定了劳动者享有带薪年休假的权利，但是在司法实务中，对于未休年休假工资是适用一般仲裁时效还是适用特殊仲裁时效的问题，目前法律法规及相关司法解释尚无明确规定，各地法院也存在不同观点。   

      第一种观点认为，未休年休假工资系劳动报酬，属于劳动报酬概念中“特殊情况下支付的工资”范畴，应适用特殊仲裁时效。第二种观点认为，未休年休假工资并非劳动者提供劳动的对价，其属于福利待遇范畴，应适用一般仲裁时效。第三种观点认为，未休年休假工资中100%的部分属于正常工作期间的“工资收入”，属于劳动报酬的范畴，应适用特殊仲裁时效；未休年休假工资200%的部分应属于未休年假的补偿，属于惩罚性赔偿，应适用一般仲裁时效。

　　本案中，人民法院认为未休年休假工资应统一适用一般仲裁时效，但并没有详细阐述其适用理由。休息权是劳动者享有的一项重要权利，设立年休假制度是为了更好地维护劳动者休息休假的权利。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”。按照该条规定，未休年休假300%工资报酬中只有100%工资属于劳动的对价，即属于“工资”，另外200%工资应当属于“福利”。劳动报酬是劳动者提供劳动的回报，不能以其名称中带有“工资”的字样就判断200%的部分属于“劳动报酬”，因此，未休年休假工资中200%的部分应采用一般仲裁时效。目前，由于各地对未休年休假工资性质的不同认识，导致司法实践规定出现较大差异，有必要对未休年休假工资报酬的性质作出明确严格的解释，形成统一的裁判思路。