显然，答案是否定的。
首先，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十五条规定“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的……”其中“克扣”、“无故拖欠”实为限缩解释了《劳动合同法》第三十八条中的“足额”和“未及时”。另外《上海市高级人民法院关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》（沪高法〔2009〕73号）关于劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金为由解除合同的，“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握如下：“用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。
但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。”因此，司法实践中要求用人单位拖欠劳动者工资存在主观恶意，或者拖欠情形比较恶劣已经严重影响了劳动者权益的情况下，劳动者才可以行使被迫解除权，即劳动者行使被迫解除权应以用人单位存在过错为前提。
引用法条
中华人民共和国劳动合同法
