员工拒绝接受工作安排，用人单位能否认定严重违纪解除劳动合同？

　　员工拒绝接受工作安排，用人单位能否认定严重违纪解除劳动合同？

　　「问题提出」

　　员工与用人单位建立劳动关系，接受工作安排并完成是劳动关系履行的核心。在现实中，员工除了本身工作岗位工作安排之外，也会被额外增加一些辅助性或者交叉性工作，又或者被安排加班工作，员工可以拒绝吗？拒绝工作安排的员工是否可以解除劳动合同？

　　「实务案例」

　　我们来看几个案例：

　　一、江苏省宿迁市中级人民法院（2017）苏13民终3572号

　　一审法院认为，本案中，万旭公司主张其安排周健在不脱离原岗位的情况下，去协助安装新进的流水线设备，周健拒绝安装，并经万旭公司多次劝说后周健仍然拒绝，属于消极怠工，万旭公司解除劳动合同合法。周健主张不是其不服从工作安排，而是周健不具备安装该设备的技能，周健的工作职责是负责生产设备的维护、保养、维修，无法完成万旭公司安排的工作。一审法院认为，周健的工作职责是负责生产设备的维护、保养、维修，万旭公司要求周健参与新设备的安装，首先要举证证明周健具有安装该设备的技能，其次，该工作安排是否明显加重周健工作负担。庭审中，万旭公司陈述，周健曾经安装过相关的设备，该设备的安装不是精密机器的安装，只是普通的机器安装。对此，万旭公司未提供证据予以证明，且万旭公司所提供的周健工作岗位说明书中载明，周健工作内容及职责主要包括：1.自动机设备点检；2.机器设备的维修；3.定期对设备进行保养；4.产线保养稽核；5.不定时对机器生产的产品抽检。由此可见，周健工作内容并不包括新设备的安装。因为万旭公司未能举证证明周健具备安装新设备的技能而拒绝服从工作安排；亦未提供充分证据证明周健违反劳动合同约定，具有万旭公司提供的《员工手册》中严重违反公司规章制度的情形，故万旭公司以周健严重违反公司规章制度，对其解除劳动合同违法。因此，万旭公司应当向周健支付赔偿金。周健自2008年9月20日至2015年12月3日在万旭公司上班，万旭公司应支付周健赔偿金40965元（2731元×7.5×2）。

　　二审法院认为，用人单位基于业务需要，临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支援工作，甚或指派至用人单位外工作，而劳动者之身份、职种未发生改变，待临时性、短期性工作结束后又回归原职工作的，该临时性、短期性指派不属于劳动合同变更，劳动者以属劳动合同变更为由拒绝指派的，不予支持。本案中，万旭公司安排周健等安装流水线设备，属于临时性、短期性指派，不属于变更劳动合同。虽然周健的岗位职责是维修、保养流水线，但安装属于其工作内容的合理延伸，况且周健亦陈述曾协助安装过流水线，其中一名工人周贤宇亦从事过流水线安装工作，故安装流水线应当在周健的技能范围之内。万旭公司系要求周健等人在从事维修、保养工作闲暇之余安装流水线，即安装流水线亦在正常的工作时间范围之内，故安装流水线的工作并未明显加重其工作负担。周健拒绝万旭公司安排，不从事安装流水线工作且经万旭公司多次处罚后仍予以拒绝，违反了双方签订的劳动合同的约定及万旭公司的规章制度，万旭公司解除劳动合同不违反法律规定，不应向周健支付经济赔偿金。

　　二、北京市第二中级人民法院（2023）京02民终1099号

　　本案中，中美联泰公司主张依据的《员工手册》第五章劳动纪律及处分中“无正当理由不服从或拒不接受工作分配或调动、指挥”的规定，解除与周道淮的劳动合同关系，周道淮否认其存在上述规定存在的情形。“无正当理由”一节，应从用人单位分配的任务是否合理及劳动者自身能否胜任工作进行判断分析。首先，本案中，周道淮的直属领导在2021年8月11日上午分配给周道淮23个CR上线任务，并且要求在七日内完成，周道淮收到任务后也积极回复，并完成了部分任务，但是在后续任务的沟通过程中，双方发生了分歧，周道淮也提出完成任务需要团队并不是任何同事可以独立完成，诉讼中，中美联泰公司并未就任务量及任务性质，个人独立是否能完成提供充分证据证明，因此不能单从周道淮无法按时完成工作任务就认定周道淮拒不服从工作安排。其次，周道淮之前的工作岗位为信息技术部营运开发高级经理（团队长），此后调整后为信息技术部交付高级经理（个人贡献者），周道淮的工作岗位存在明显调整，作为劳动者确实需要一定的适应过程，中美联泰公司将原分配给团队的任务分配给周道淮个人，虽然中美联泰公司主张是为了个人业绩，但是任务量和技术性上个人能否完成，周道淮也提出了自己的疑问，因此从主观上来说周道淮并非无故不服从工作分配。故综上，一审法院认定周道淮不存在无正当理由不服从工作分配的情形，中美联泰公司主张解除劳动合同理由不成立，属于违法解除，并无不当。周道淮要求继续履行劳动合同，理由充分，本院予以支持。

　　「律师分析」

　　上述案例结论不同，甚至同一案件两级法院观点截然相反，足以说明这一问题的复杂性，在实务中充满争议。笔者从以下几个实务话题展开分析：

　　一、员工拒绝本职岗位工作，能否严重违纪解除？

　　《劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。员工接受工作安排并完成工作交付，是其基本的合同义务。如果用人单位安排员工从事本职岗位工作，员工无理拒绝的，属于违约行为。根据员工拒绝本职岗位工作的次数或程度，认定其构成严重违纪，在法律上应当可以成立。

　　很多单位的规章制度中会规定，员工有“无正当理由不服从或拒不接受工作安排”的情形，可以解除劳动合同。笔者认为，对于“无正当理由”应从两方面理解：一是用人单位分配的工作任务是否合理？如单位超量安排工作，员工在规定时间以内根本完成不了，不能视为是无正当理由不服从工作。二是员工自身能否胜任该分配工作？员工能否胜任工作任务，应该从员工的工作性质、专业特长、工作经验等方面考量。

　　二、员工拒绝临时增派工作，能否严重违纪解除？

　　如果对员工工作职责范围约定明确，对于超出其工作内容之外的工作安排，劳动者有权拒绝，此时用人单位强行解除的话，容易引发违法解除的后果。

　　如果并未对员工的工作内容具体约定，员工平时接受增派工作较为频繁，也不存在明显增加员工工作强度或加重负担，员工对于该临时增派的工作应予以接受，不接受的话，根据具体情况用人单位可以认定其严重违纪。上述（2017）苏13民终3572号案件中，二审法院即持该观点。

　　三、员工拒绝延时加班工作，能否严重违纪解除？

　　加班是与正常工作安排相区别的超出法定工时的持续工作状态，鉴于加班以协商为前提，员工明示或默示拒绝的，用人单位以拒绝加班安排为由解除劳动合同的风险较高。

　　但通常认为，法律赋予了用人单位在自然灾害、公共利益受到威胁等特殊情况下，无需协商直接安排员工加班的权利。用人单位因以上情形要求员工加班后，应当给予员工相应的补休或支付加班费。如果因以上原因安排员工加班，员工予以无理拒绝的，用人单位可以依据规章制度进行处理，包括严重违纪。