不发年终奖发家书？落后的年终奖制度

　　不发年终奖发家书？落后的年终奖制度

　　春节越来越临近了，近日一则“浦发银行不发年终奖发一封家书”冲上热搜，引起网友热议。

　　有浦发员工吐槽，“两天无法平静，百日攻坚连三月，一封家书抵万金。”

　　还有员工表示，“终于体会到家书抵万金的沉重感，这份家书对不起日夜加班，工作占据大部分时间，生活都靠家属来扛的一线员工。”

　　据了解，“一封家书”是指以浦发银行总行党委的名义写给员工家属的一封信，表达对员工家属的祝福和感谢，以手机彩信的形式发送。而“一笔问候”是指直接向员工家属，按照每人税后2000元标准发放的一笔慰问金。浦发银行分行拟在春节前，完成慰问金发放和手机彩信家书的发送。

　　在社交媒体上，网友调侃称，出现了一种新的计价单位——“1家书=2000元”。对此，有网友吐槽表示，家书抵万金？还有网友吐槽有的银行连家书都没有。

　　此后，浦发银行紧急回应，“年终奖跟慰问金肯定不是同一个性质的钱。年终奖的本质是就是绩效奖金，每个人肯定根据绩效考核、绩效贡献有不一样的年终奖，两者之间没有替代关系。”但是未提及是否发放年终奖。有网友称，破除谣言的最佳方式是立即发放年终奖。

　　为什么一封家书能被员工理解为取消年终奖的信号呢？一方面是金融行业普遍利润下滑，风光不再，有些甚至已经裁员降薪了。另一方面年终奖作为一种落后的制度被企业普遍采纳所导致的负面影响也不容忽视。

　　按照美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”，影响员工的行为包括“保健因素”和“激励因素”，前者着重消除员工的不满意，给予必要保障以减除后顾之忧，后者则激励员工更好的表现。90%以上的企业或者企业主都把“年终奖”理解为激励因素，通过引导员工更好的表现自我，然后年终给付年终奖。但是实际执行下来发现，年终奖逐渐变成了“保健因素”，原因有三，一是很多单位年终奖人人有份，人人有份的结果是没有任何激励效果，工作表现好的员工还可能觉得自己少拿了，因为年终奖发放不公而离职的员工比比皆是。二是很多单位事先明确约定了年终奖项目，或通过录用通知或通过劳动合同，相当于事先给予员工“承诺”，到了年底员工就认为是“应该拿的”，企业不兑现就是克扣工资、违反诺言，即使兑现了也是“我该拿的”，没有多少激励效果，反而因为不发、少发产生大量的劳动纠纷。三是很多单位的年终奖最高也就1个月工资，被员工理解为13薪，固定数额的奖金就好比员工年收入的组成部分，某种程度上属于一部分年收入放在第13个月发而已。如此这么具有可预测性、拉不开差距接近大锅饭的年终奖，就变成了“保健因素”。保健因素的一个结果是只能消除“不满意”，而不能让员工“满意”，也就是企业发年终奖员工不会感谢你，但是一旦取消甚至预测可能取消就产生强烈的“被剥夺感”，这也是为什么一封家书能引发这么大反应的原因。

　　华为任正非曾说过，“年终奖是一种落后的制度，还不如改成季度奖、项目奖、过程奖”。即使从激励次数来讲，年终奖也只激励了一次，季度奖可以激励四次。笔者对此完全赞同。有时老板在群里发个红包也比年终奖来到高兴，因为前者是“意外之喜”。考虑到年终奖已经在社会上广泛形成共识，其“保健因素”越来越浓，企业要想调整激励模式并非易事。在笔者看来，企业要想真正发挥年终奖的激励效果，可以考虑以下举措：

　　1、取消“年终奖”“十三薪”名目，改为业绩奖金或业绩目标奖金，淡化其“福利属性”。

　　2、调整考核周期，不以自然年度为考核周期，如从7月到6月，4月到3月为考核期，降低与春节、年终的关联度；

　　3、完善绩效管理，更好的区分绩效表现好的员工、一般的员工和表现差的员工。

　　4、拉开奖金的级差，树立高额奖金标杆，比如最好的员工可以拿到接近半年的或1年的薪资等等，让员工看到更多的可能性。

　　5、调整奖金发放周期，分解为季度奖、过程奖，淡化其年终属性。

　　6、原则上不约定必须发放奖金以及奖金的具体数额以淡化“承诺”属性。

　　总之，年终奖一方面涉及员工的切身利益又关乎企业的成本，同时受制于激励模式选择、社会文化遵从等多个方面的影响。