【经济性裁员】经济性裁员应如何操作，有哪些法律风险点和注意事项？
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，用人单位因经济性原因，有该条第一款所列的情形（“法定情形”）之一，需要裁员 20 人以上，或裁减人数占职工总数 10% 以上的，提前 30 日向工会或全体职工说明情况，经向人社部门报告，可以裁员。据此，用人单位进行经济性裁员，需满足法定的实体要件和程序要件。
在实体上，用人单位需符合两个前提：1）有法定情形之一；2）需要裁减的人数达到“法定下限”。
• 对于用人单位是否符合法定情形，在司法和执法实践中，除“依照企业破产法规定进行重整”外，对各项情形的认定均存在较大的裁量空间。以生产经营发生严重困难为例，原劳动部办公厅发布的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十七条规定“可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定”。实际上，多数地方未作相应规定，或已废止有关规定，例如：已失效的《北京市企业经济性裁减人员规定》规定的“严重困难标准”是“连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80%的职工停工待工、连续 6 个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用”；已失效的原上海市劳动和社会保障局发布的《本市企业实施经济性裁减人员办法》规定“生产经营已出现亏损的企业，符合下列条件的，可以实施经济性裁减人员。（一）已采取以下措施： 1.停止招工。2.清退各类外聘人员（包括外地劳动力）。具体范围由企业代表与工会代表协商确定。3.停止加班加点。对实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，按有关规定执行。 4.降低工资。降低工资的幅度由企业代表和工会代表协商确定，但企业职工月平均工资实际已低于本市上年度职工月平均工资 60% 的，可以不再降低工资。（二）上述措施实施满半年仍然亏损且生产经营状况无明显好转的。”目前在司法和执法实践中，该等失效的标准所涉的评价维度（包括企业亏损、用工等情况），仍具有参考价值；
• 关于裁员规模，如果用人单位符合法定情形，但需辞退的人数未达裁员的人数门槛，亦不适用经济性裁员；一般可考虑适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项所规定的“客观情况重大变化”，按此无需履行经济性裁员的法定程序（详见下文），而需与员工个人协商变更劳动合同（参见第 79 问）。
在程序上，用人单位需完成两个步骤：（1）提前 30 日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见（“民主程序”）；（2）将裁员方案向人社部门报告（“报告程序”）。请注意的是，用人单位应先走民主程序，再行报告，不可并行或颠倒；完成报告后，一般在履行民主程序的 30 日后可以解除劳动合同。
• 关于报告程序，原劳动部办公厅发布的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十七条规定向劳动行政部门的“报告”“仅指说明情况，无批准的含义”，但在实践中，地方人社部门可能对用人单位是否符合法定情形进行实质性审查，并可通过对裁员备案的材料及形式加以要求（例如要求报备材料需经被裁减人员签名），对本地用人单位的经济性裁员实行管控；
• 关于民主程序，用人单位需如何向工会或全体职工说明情况、说明哪些情况及具细程度（例如是否包括裁员名单、补偿方案等），用人单位也需结合本地人社部门对报备材料及形式的要求，事先沟通确认。
此外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第二款及第三款，用人单位在经济性裁员中需注意的问题包括：
• 确定裁员名单时，需优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的；
• 在 6 个月内重新招聘的，需通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
摘录自《企业劳动合规百问百答》
引用法条
中华人民共和国劳动合同法
