“你明天不用来上班了。”——就这一句话，我的一位客户赔了8万元的违法解除劳动合同赔偿金。企业用工风险，往往就爆发在这些不经意的瞬间。
劳动法看似保护劳动者，但其核心是平衡劳资双方利益，构建和谐稳定的劳动关系。懂法的老板，能用好规则保护企业，避免因小失大。
一、入职环节：打好地基，规避“引狼入室”
背景调查：关键岗位务必做背调，并要求员工在《入职登记表》中承诺信息真实，否则视为欺诈，公司可单方解除合同。
Offer发放：明确岗位、薪资、报到日期及前提条件（如体检合格、原单位离职证明等），避免承诺不清引发纠纷。
及时签订合同：入职一个月内必须签订书面劳动合同，否则面临支付双倍工资的风险！
二、在职环节：用制度管理，而非情绪
规章制度是“尚方宝剑”：员工手册、绩效考核办法等制度必须内容合法、民主程序通过（经职工代表大会或全体职工讨论）、并向员工公示告知（签字确认）。这是你日后管理员工最核心的依据。
保密与竞业限制协议：对核心技术和管理人员，必须签订。竞业限制需要公司支付经济补偿，切记！
三、离职环节：安全“分手”，好聚好散
这是风险最高的环节！辞退员工，必须有理有据有程序。
合法解除的“三板斧”：
协商一致解除（最安全）：与员工签订《协商解除劳动合同协议》，明确支付补偿金额和支付时间，一了百了。
过错性解除（无需补偿）：适用于员工严重违纪、严重失职等情形。关键：你的规章制度必须有明确界定，并且你掌握了充分有效的证据（如违纪记录、警告信、录音录像等）。
非过错性解除（需支付经济补偿金N）：如员工患病医疗期满不能从事原工作、或能力不胜经培训或调岗后仍不胜任。关键：你必须证明“不胜任”且有调岗或培训的过程证据，程序要求极其严格。
高压线：严禁在员工孕期、产期、哺乳期或工伤医疗期内，以“不胜任”等理由单方解除，否则必输无疑！
总结：
劳动用工管理，本质是预防医学。建立完善的入职、在职、离职全流程合规体系，远比事后打官司请律师的成本要低得多。让律师帮你梳理制度、处理个别棘手案例，是企业平稳运行的定心丸。
引用法条
个人观点
