用工实践中，用人单位通常要求求职者入职时提供前单位的离职证明并配合进行背景调查，以确定求职者的劳动关系状态，增进对其工作能力、诚信状况等方面的了解，规避劳动用工风险。如果公司发出offer后，劳动者既未提供离职证明，又不配合背景调查，公司是否能取消录用？
2023年9月20日，杨某通过了某科技公司面试并收到录用通知书，其中写明报到时需携带前用人单位离职证明等相关材料。杨某此时尚未离职，但并未告知某科技公司，只称自己无离职证明。经协商，公司要求杨某提供曾就职公司的联系电话用于背景调查，通过后即可入职。
随后，杨某提供了未在其简历上提及的某信息技术公司的座机电话，某科技公司反馈该电话打不通，并要求杨某提供简历上三段工作经历的就职公司的联系方式。杨某表示其离职后去读研，无法找到之前公司及同事的电话。双方通过微信反复沟通，某科技公司多次要求杨某补充信息，但杨某始终未提供之前就职的任何一家公司的有效联系方式。
2023年10月1日，杨某询问某科技公司自己国庆假期后是否可以入职，公司人事专员回复称没有走背景调查流程，无法签订劳动合同。
杨某认为，某科技公司未明确告知背景调查情况会影响入职，自己同时还拒绝了其他公司的offer，某科技公司取消录用的行为给其造成机会成本的损失，违反诚信原则、构成缔约过失，要求公司赔偿损失1万元。
法院审理后认为，首先，公司录用通知书上明确要求入职时提交离职证明，目的在于保证劳动者入职时与其他用人单位不存在劳动合同关系，避免用工风险。杨某在求职时未告知公司其仍处于在职状态，没有规定劳动者在离职后才可以继续求职，但杨某在收到录用通知并决定入职后，应当立即与前用人单位办理离职手续，而杨某仅告知某科技公司无法提供离职证明，并未立即办理离职，因此，无法提供离职证明的责任在于原告杨某。
其次，在无离职证明的情况下，某科技公司提供了背景调查的替代方案，要求提供之前就职公司的联系方式。杨某理应知道背景调查之于入职的重要性，但其以离职后读研、联系方式丢失等为由，未提供任何有效联系方式，因此，背景调查无法完成的责任亦在于原告杨某。
法院认为，综上所述，杨某在与其他单位仍存在劳动合同关系的情况下，向被告某科技公司求职，被录用后既未披露劳动关系状态，亦未配合背景调查，无法满足某科技公司的入职条件。杨某入职失败的原因在于其自身，某科技公司并未违反诚信原则。
最终，法院依法判决驳回原告杨某的诉讼请求。宣判后，双方均未上诉，判决已生效。
引用法条
《劳动合同法》
