公司如何对员工进行绩效考核？

　　绩效考核是一把双刃剑，如果设计好了可以很大地提高员工积极性，但是如果设计不好，那么就会成为公司发展道路上的绊脚石。很多公司设计绩效考核制度的初衷就有问题，总想着设置绩效考核门槛给员工少发点工资，久而久之，员工和公司就容易起争执。今天，郭律就从法律角度，跟企业的HR朋友们一起交流一下这个话题。

　　一、绩效考核的核心要求1.要设定客观而量化考评标准公司对于绩效考核打分，千万不能仅凭部门领导“拍脑门”就随意打分。虽然很多公司都有绩效考核，但是并没有客观的评分标准，给每个员工打多少分，全凭领导当下的心情如何。实际上，这种随意打分的方式既没有法律效力，也难以让人信服。最正确的方式，应当为每个岗位梳理出关键考核指标，再以量化的形式进行考核，一定要避免仅凭主观臆断去考核。

　　2.难以量化的岗位，要有科学的目标参照体系在实践中，有很多工作岗位很难具体量化，这时候千万不要为了量化而量化。公司可以在制定规章制度时，全面考量员工出勤情况、日常工作表现、工作态度、劳动纪律遵守以及违纪违规等多个维度的行为规范。虽然公司无法穷尽出所有情形，但是可以引用相关法律法规，例如可以把违反《治安管理处罚法》的行为，作为违纪判定的有力依据。这样操作，即使将来产生纠纷，也更容易被司法机关认可。

　　二、绩效考核的设计思路是什么？

　　1.绩效考核目标的设定必须遵循“客观、明确、可量化”且能经受第三方评判的原则，比如对于销售人员而言，可以在年初签订明确的《销售目标书》，年底严格按照目标进行考核。只要双方目标明确，就可以根据员工的目标完成情况，进行后续相关操作。