注意，劳动合同中的这些约定都无效（二）

　　劳动合同是劳动者和公司确定权利义务的契约，双方都需要在契约限制内行使权力，履行义务。当然实践中，对于劳动合同的内容，劳动者即便有参与商定内容条款的权力，可以因为双方地位的不对等，这种权力往往难以实现。公司会利用自身优势地位，多制定那么几条利己条款。

　　作为劳动者对于这种行为，也不必过于担心，条款可以利己，因为公司的研究制定的利己条款很多时候都无效。比如以下内容：

　　1.约定劳动仲裁的管辖权

　　有些公司特别是公司所在地和与劳动者劳动合同履行地不一致，跨市跨省的公司，会在劳动合同中约定，双方如发生劳动纠纷，约定只能在公司所在地提起仲裁。什么意思呢，举个例子，公司在北京，安排劳动者在上海工作，发生纠纷了，劳动者只能跑去北京申请劳动仲裁。目的也很简单，距离远了，成本就会高，劳动者就会就会放弃申请仲裁。事实上这种约定无效，《劳动争议调解仲裁法》第21条明确规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。劳动者有权在合同履行地申请仲裁。

　　2.约定自愿放弃缴纳社保/公积金

　　对于约定自愿放弃缴纳社保/公积金是无效的，因为为劳动者缴纳社保公积金是法律规定的企业强制性义务，不能因为员工自愿放弃，公司就不履行法律规定的义务。对于签署了自愿放弃缴纳社保/公积金条款的劳动者，依然可以要求公司为自己补交社保公积金，但是注意注意的是，签署了自愿放弃缴纳社保，事后再以未缴纳社保为由被迫离职，向公司主张补偿金的，目前的裁判口径基本上就是不支持，因为违反了诚信原则。

　　3.约定公司可以末尾淘汰员工，无需赔偿

　　末尾淘汰是美国通用电气前CEO杰克·韦尔奇提出并传入到中国的，这种淘汰员工的方式其实对应的就是我们劳动合同法中的劳动者不能胜任工作。当然我们的法律是优于这种外来制度的，对于不能胜任工作，不仅要求公司要有着严格的认定标准，还必须符合法律规定的处理流程，即不能胜任原岗位工作的，公司需要对劳动者培训后再考核或者调岗，而不能直接解除劳动关系。公司履行完法定的程序，劳动还不能胜任工作的，公司才可以解除劳动关系，但是需要向劳动者支付经济补偿。合同中约定末尾淘汰无需赔偿，违反法律规定了，根本就是无效的。

　　4.约定旷工算自离

　　旷工算自离，这种约定越来越多见，也不知道谁想出来的，法律上根本就没有这种规定，这种约定完全就是无效的。旷工和自离是两个不同的法律概念，旷工是违纪行为，自离是解除劳动关系的行为，两种行为并不对等。也就是说员工违纪和员工因为个人原因解除劳动关系不是一件事。公司有权因为员工违纪解除与员工的劳动关系，但是不能因为员工违纪就定义为是员工自离。