在现代企业人力资源管理中，劳动合同是规范劳动关系、保障劳动者权益和约束用人单位行为的重要法律文件。近期发生的一起案例，为企业敲响了警钟：2023年11月，某公司聘请了张某担任司机，虽然公司及时为其办理了社会保险和公积金手续，但却忽略了与张某签订书面劳动合同，这也为后续的劳动争议埋下了伏笔。
首先，让我们探讨一下超过一个月未签订劳动合同所带来的法律风险。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起一个月内应与劳动者订立书面劳动合同。如果超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资，即除了正常支付的工资之外，还需要额外支付相当于工资数额的赔偿。这就意味着，如果张某在入职后的一个月内公司未与其签订劳动合同，那么从第二个月起直至书面劳动合同签订前，公司都有可能面临支付双倍工资的法律责任。
此外，没有劳动合同的情况下，双方的权利义务关系变得模糊不清，一旦出现劳动争议，尤其是在工作内容、工作时间、工资待遇、福利待遇、劳动保护、解雇条件等方面产生纠纷时，缺乏明确依据的双方可能会陷入旷日持久的法律纠纷之中，增加了企业的法律风险和不确定性。
接下来，我们要讨论的是试用期解除劳动关系的合法性要求。根据《劳动合同法》规定，试用期是劳动合同期限的一部分，旨在考核劳动者是否具备录用岗位所需的能力和素质。在试用期内，如劳动者被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等情况，用人单位可以解除劳动合同。
本案中，张某因虚假报销被认定为严重违反公司财务管理制度，如果公司能够提供充分证据证明这一点，并且公司的财务管理制度在员工入职时已明确告知，或是已编入员工手册并送达给张某，则公司有权在试用期内解除与张某的劳动关系。然而，由于公司并未与张某签订书面劳动合同或提供员工手册，如何证明这些规章制度的存在和告知成为了关键环节。在这种情况下，公司需要通过其他证据链条来证实其规章制度的有效传达以及张某违规行为的确凿性。
总结而言，未签订劳动合同不仅会导致企业面临支付双倍工资的风险，还会在处理劳动争议时陷入被动局面。而试用期解除劳动关系必须严格遵循法律规定，做到有理有据，程序合法。为避免此类法律风险，企业应及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利义务，并确保各项规章制度的公示与告知，以维护良好的劳动关系秩序。在实践中，企业应重视法律顾问的作用，确保人力资源管理的各个环节合规合法，防患于未然，才能稳健发展。
引用法条
中华人民共和国劳动合同法
