特许经营模式下如何认定劳动关系？

　　特许经营模式下如何认定劳动关系？

　　【基本案情】

　　A服装店专营B品牌服饰。陈某自2018年7月起在A服装店从事B品牌服饰销售工作，陈某与A服装店订立劳动合同，A服装店为陈某缴纳社会保险。A服装店经营者与B品牌公司签订《特许经营合同》及管理相关的委托书，A服装店适用B品牌公司的各项规章制度进行管理。

　　A服装店与陈某签订的劳动合同约定适用B公司制订的《终端门店人事管理手册》，A服装店工作人员的工作牌标有“B品牌”字样，B品牌公司安排区域总监对A服装店进行销售考核管理。B品牌公司以销售额作为依据对门店销售人员进行相应的考核。

　　2022年5月陈某因销售额位于末位而未能领取带班岗位工资，2022年6月陈某向B品牌公司提出解除劳动合同。

　　【仲裁请求】

　　确认与B品牌公司存在劳动关系。

　　【裁判结果】

　　驳回陈某的仲裁请求。

　　【案例分析】

　　A服装店与B品牌公司之间系特许经营关系，B品牌公司参与门店管理、对A服装店进行销售考核管理均来源于A服装店的委托，陈某的劳动关系义务相关事项均是由A服装店承担。B公司作为品牌方，本质上与陈某之间不具备成立劳动关系的组织从属性和经济从属性。而A服装店与陈某订立劳动合同，为陈某缴纳社会保险并按月支付劳动报酬，双方之间符合劳动关系的基本特征。

　　【典型意义】

　　特许加盟委托管理模式是特许经营的一种新形式，是指在加盟商以提供优质网点及渠道资源的前提下，特许人将其所拥有的专利和专有技术、产品、商标（包括服务商标）、经营模式等以合同形式授予加盟商使用，与加盟商签订特许加盟合同，而后加盟商再将加盟店委托给特许人统一经营的模式。在此经营模式下，特许人往往会对加盟店员工的招聘、培训、上岗、薪酬体系等方面实行统一管理。

　　品牌公司对加盟店的管理行为来源于加盟商的委托，不能将品牌的统一管理作为认定劳动关系的唯一依据。劳动关系仍应当按照用人单位是否具有法律法规规定的主体资格，用人单位是否向劳动者支付劳动报酬，劳动者在劳动过程中是否服从和接受用人单位的监督管理，劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务的组成部分等方面综合予以认定。

　　摘自扬州中院、人社劳动争议典型案例（2023年发布）