基本事实
2021年3月8日，徐某（乙方）与甲公司（甲方）签订劳动合同书，约定：甲方根据生产经营需要，安排乙方在休闲部部门从事工作；工作时间和休息休假：……（三）甲方可以根据工作需要安排乙方加班，甲方将依法支付超时工作的劳动报酬或给予调休；加班须根据相关规定办理加班申请手续；（四）乙方所在工作岗位申请不定时工作制或综合计算工时工作制后，加班报酬按照相关法律执行；……；甲方支付乙方的加班工资的计算基数按乙方的基本工资作为计算基数；
甲乙双方约定的其他事项：乙方已明确知晓本人工作职责及公司相关管理制度，且无异议。甲公司制定了《甲公司考勤休假管理制度（2021）》，……2.9.1员工各类影响考勤及休假的情况均须填写相应申请单，持有效休假证明按审批权限审批后提交部门考勤员；2.9.2加班应填写《加班申请单》；……。
甲公司对包括徐某在内的技师实行的工资结构为底薪加提成。
2021年至2024年，重庆市沙坪坝区人力资源和社会保障局均作出《关于同意甲公司部分工作岗位实行特殊工时制度的批复》，准予许可2021年至2023年对技师等岗位实行以季度为周期的综合计算工时制，2024年对技师等岗位实行不定时工作制。
2024年2月20日，徐某向甲公司寄送《被迫解除劳动关系通知书》，内容为：“因贵司存在以下严重违反《劳动法》《劳动合同法》及相关法律法规的行为：1.没有依法支付2021年3月至2024年2月的延时加班工资总计平日85044元、休息日71454元、法定节假日33857元；2.工作时间严重超过劳动法规定的标准工作时间且拒绝支付加班工资；……现通知双方劳动关系于2024年2月21日终止。”
2024年2月21日，甲公司签收该邮件，徐某于同日起未再上班。
徐某起诉至法院，主张加班工资等请求。
一审法院认为
关于加班工资。
首先，劳动者主张加班工资，应当就其加班事实承担举证责任。根据劳动法第四十四条和劳动合同法第三十一条的规定，在用人单位安排劳动者加班的情况下，用人单位才负有支付加班工资的义务。徐某为此提供了排班表，但排班表仅系对工作时间的计划安排，尚不足以证明徐某的实际工作时间与此一致，且该排班表反映出徐某每月排班天数为7—16天，多数月份为12天左右，与徐某主张的工作天数不相符合。同时，根据劳动合同约定和考勤休假管理制度规定，加班应当办理加班申请和审批手续。徐某未办理加班申请和审批手续，不能认定其加班事实。
其次，徐某所在岗位在2021年至2023年实行以季度为周期的综合计算工时制，2024年实行不定时工作制。现无证据证明其综合计算工作时间超过法定标准工作时间。
另根据《工资支付暂行规定》第十三条第四款规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行加班工资的规定。
此外，结合徐某的岗位特点，其在非上钟期间可以适当休息，不宜以其全部在岗时间作为工作时间并计算加班时间。
最后，徐某工资实行底薪加提成，主要为计件工资，具有多劳多得的特征。
即使存在部分加班情况，以最低工资标准为基数进行综合折算（高于双方约定的以基本工资作为计算加班工资的基数），甲公司已经足额支付徐某的加班工资，即甲公司支付的提成工资中已经包含加班工资。
综上所述，一审法院对于徐某主张的加班工资不予支持。
二审法院认为
本案二审主要的争议焦点在于：甲公司是否应当向徐某支付加班工资。
第一，如一审判决所言，根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律规范，劳动者主张加班费的，应当由劳动者就其存在加班的事实承担举证责任。本案中，徐某与甲公司签订的劳动合同约定及甲公司制定的考勤休假管理制度规定，加班应当办理加班申请和相应审批手续。而徐某并未举证证明其办理过相应的加班申请并通过甲公司的审批。
其次，2021年至2023年期间，徐某所在岗位实行的是以季度为周期的综合计算工时制；2024年实行的是不定时工作制。徐某所在的岗位并非标准工时制，劳动强度与标准工时制并不一致，一审法院结合日常生活经验法则综合认定徐某在非上钟期间可以适当休息，不宜以其全部在岗时间作为工作时间，是符合常理以及徐某所在岗位工作特性的。
最后，徐某的工资待遇实行底薪加提成的方式计算，其收入与提成关系密切。徐某作为一名多年从事按摩相关工作的从业者，应当知晓其收入水平与接待客户的数量相关，而非仅仅以在岗时间作为其取得劳动报酬的基础。基于上述分析，一审判决驳回徐某要求支付加班工资的诉讼请求，并无不当。
徐某不服，申请再审。
高院认为
徐某提起本案诉讼，要求某公司向其支付2021年3月8日至2024年2月20日期间的平日延时加班工资、休息日加班工资和法定节假日加班工资。根据重庆市沙坪坝区人力资源和社会保障局的批复，就徐某从事技师的工作岗位，2021年至2023年实行以季度为周期的综合计算工时制，2024年实行不定时工作制。《工资支付暂行规定》第十三条第四款规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行加班工资的支付规定。因此，徐某要求某某公司支付2024年1月1日至2月20日期间的加班工资，缺乏法律依据，本院不予支持。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”为证明其加班的情况，徐某举示了排班表等证据。但排班表仅是某某公司对包括徐某在内的劳动者工作时间的计划安排，结合技师的岗位特点，徐某在非上钟期间可以适当休息，故该排班并不能客观反映徐某的实际工作时间。另外，徐某的工资结构为底薪加提成，具有“多劳多得”的特征，而非仅仅以在岗时间作为决定工资数额的因素。在徐某的工资中已经体现出其工作时间和工作强度的情况下，亦不宜再另行计算加班工资。综上，一、二审认定某某公司支付的工资中已经包含加班工资，符合本案实际，并无不当。
二审程序中，徐某提交了《调查收集证据申请书》，请求二审法院调查收集由某某公司保存的考勤打卡记录、考勤资料汇总、排班明细汇总等证据。如徐某有证据证明前述证据由某某公司持有控制，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百一十二的规定，徐某可以在举证期限届满前书面申请人民法院责令某某公司提交，而不是申请人民法院向某某公司调取。因此，徐某的该项申请缺乏法律依据，二审法院未予调取并无不当。
故高院驳回徐某的再审申请。
引用法条
中华人民共和国劳动法
