工作单位一年一签订劳动合同。违法吗？

您好，公司以订单减少、经营困难为由安排员工放一个月假，在符合法定条件时是合法的，否则可能构成违法。以下是具体分析： 合法情形 有客观经营困难依据公司需提供充分证据证明经营困难，如市场下滑、订单骤减、原材料短缺等，并通过公告、财务报告等形式公示。若公司一边放假一边招聘新员工，可能被认定为恶意放假，丧失合法性。 履行法定程序 公示与协商：需通过公告、会议等形式向员工说明放假原因、期限、工资支付标准等，并听取员工意见。 工资支付：第一个工资支付周期内（通常为一个月），应按劳动合同约定的工资标准全额支付工资；超过一个月后，若员工未提供正常劳动，可按当地最低工资标准的70%-80%支付生活费，同时继续缴纳社保。 违法情形 无正当理由放假若公司实际经营正常，却以虚假理由安排长期休假，或未履行公示、协商程序，可能构成变相克扣工资或逼迫员工离职，属于违法行为。 针对个人的歧视性放假若放假仅针对个别员工，且无合理理由，可能构成针对个人的歧视性工作调整，损害员工合法权益。 员工维权建议 协商沟通：要求公司明确放假原因、期限及工资支付标准，留存书面通知或聊天记录。 投诉举报：向劳动监察部门投诉，要求公司纠正违法行为。 法律途径：若公司拒不改正，员工可发送《被迫解除劳动关系通知书》，以公司未提供劳动条件或未足额支付工资为由解除劳动合同，并主张经济补偿金，通过劳动仲裁或诉讼维护权益。

因病不能上班被单位辞退后，不能领取失业金。 根据《中华人民共和国社会保险法》第四十五条以及《失业保险条例》第十四条的规定，领取失业保险金需要满足以下条件：失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年；非因本人意愿中断就业；已经进行失业登记，并有求职要求。 员工因病不能上班而被单位辞退，并不符合“非因本人意愿中断就业”的条件，因此无法领取失业金。 具体来说： “非因本人意愿中断就业”，这个条件通常指的是被雇主解雇、公司倒闭、合同到期不续签等情况下失业，而因病不能上班被辞退，虽然本人没有主动辞职，但被单位辞退的原因与个人的健康状况有关，这并不完全符合“非因本人意愿中断就业”的定义。 因病无法上班导致的辞退，通常被视为是因个人原因（即健康原因）导致的就业中断，而非“非因本人意愿中断就业”。这里的“非因本人意愿中断就业”一般指的是由用人单位提出解除劳动合同，或者因用人单位的原因导致劳动合同无法继续履行，如单位裁员、倒闭等。 失业金的设立目的：失业金是为了保障那些因为经济环境、企业经营状况等原因而失去工作的人，在他们寻找新的工作期间提供一定的经济支持。因病不能工作而被辞退，更多的是与健康保险和医疗保障相关，而非失业保险。 其他可能的支持：对于因病不能工作的人，可以考虑申请医疗补助、残疾保险或其他相关的社会福利，这些可能更适合你的情况。 总的来说，因病不能上班被公司辞退后，由于不符合失业保险金的领取条件，因此无法领取失业金。但可以根据自身情况，探索其他可能的社会福利和支持。

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律规定，离职提前通知的时间分以下几种情况： 试用期内：劳动者需提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。 正式员工：需提前30日以书面形式通知用人单位，方可解除劳动合同。 用人单位存在法定过错：如未按时足额支付工资、未依法缴纳社保、未提供劳动保护或条件等，劳动者可立即解除劳动合同，无需提前通知，并可要求经济补偿。 注意事项： 若未按规定提前通知离职，可能需承担给用人单位造成的直接经济损失（如临时招聘费用等）。 建议通过书面形式（如辞职信、邮件）通知用人单位，并保留相关证据。 离职前建议与用人单位友好协商，确保工作交接顺利完成，避免不必要的纠纷。

用人单位对员工罚款在法律上存在争议，需结合具体情况判断： 1. 法律规定与司法实践 主流观点：罚款属于剥夺公民财产权的行为，应由法律授权的部门依职权行使，法律未赋予用人单位对员工罚款的权利。多数地区法院倾向于认定用人单位无权直接罚款。 例外情况：部分地方性法规（如深圳、天津、江苏等）允许用人单位在合理范围内，依据合法制定的规章制度对员工进行经济处罚，但需满足程序合规、扣除金额不超过当月工资一定比例（如深圳规定不超过30%）且不低于最低工资标准等条件。 2. 合规建议 避免直接罚款：建议用人单位通过合法合规的方式替代罚款，如： 绩效考核与奖金挂钩：将违纪行为与绩效工资、奖金等浮动薪酬挂钩，明确扣减规则。 要求赔偿损失：若员工行为造成实际经济损失，可依法从工资中扣除赔偿费用，但每月扣除不超过当月工资20%，且扣除后工资不得低于最低工资标准。 非经济性处罚：采用警告、记过、降职等非经济性纪律处分。 3. 风险提示 若用人单位直接罚款或克扣基本工资，可能被认定为违法克扣工资，员工可据此解除劳动合同并主张经济补偿。 即使地方性法规允许罚款，若规章制度未履行民主程序、未公示或扣除金额超限，仍可能被法院认定无效。 总结：用人单位应谨慎使用罚款手段，优先选择合法、合规的管理方式，避免因操作不当引发劳动争议。