未签订劳动合同混同用工以用工管理行为作为确定劳动关系的依据

　　无书面劳动合同时，混同用工以“用工管理行为”为核心（实质优于形式），综合多因素定劳动关系并可追责连带。

　　一、法律依据（2025年9月起施行）

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条：劳动者被多个存在关联关系的单位交替或同时用工，未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

　　二、核心要义：用工管理行为=支配性从属关系

　　•人格从属（最核心）：谁直接安排/指挥/监督工作、考勤、奖惩、指派任务。

　　•组织从属：工作是该单位业务组成部分，纳入其组织体系

　　•经济从属：谁固定发薪、决定薪酬标准、承担用工成本。

　　三、混同用工典型情形（“一套人马多块牌子”）

　　•关联公司交叉管理、共用场地/制度/人员。

　　•工资、社保由不同关联单位交替支付/缴纳。

　　•无书面合同，主体边界模糊、权责不清。

　　四、认定规则（两步走）

　　1.有书面合同：优先按合同确认劳动关系（意思自治）。

　　2.无书面合同：

　　◦核心：实际用工管理主体（谁主导支配）。

　　◦综合：管理、工作内容、薪酬、社保、考勤等。

　　◦责任：关联单位共同连带承担工资、福利、工伤等责任（除非有约定且劳动者同意）。

　　五、裁判逻辑：实质重于形式

　　•书面合同只是形式证据；支配性用工管理才是劳动关系的实质内核。

　　•防止通过“形式合同”将责任转嫁给无偿付能力的空壳公司，保护劳动者权益。

　　六、实务指引（维权/用工合规）

　　•劳动者：重点收集考勤记录、工作指令、工资流水、社保记录、聊天记录，锁定实际管理主体。

　　•企业：关联用工务必书面明确主体、岗位职责、薪酬社保责任，避免混同致连带风险。

　　一句话总结：无合同、混同用工，看谁管你、谁发钱、谁说了算——管理行为定劳动关系，关联公司可连带。