劳动仲裁后，公司找你协商，要不要答应？

　　劳动者提交劳动仲裁申请后，常会碰到一类状况：此前态度强硬的企业，忽然主动联络，提议私下沟通化解争议。 这时候，该怎么选择呢?

　　一、企业是诚心和解，还是借沟通套取证据? 劳动仲裁过程中，企业主动沟通通常有两类目的。 一类是当事人确实存在和解意愿，他们不想走完整个完整仲裁程序，为减少时间和人力成本。 另一类更为常见，以协商的名义诱导劳动者表述，固定很多对劳动者不利的材料，为后续的答辩，减少补偿。 不少劳动者维权失利，问题常出在心态层面。接到企业协商邀请后，容易产生优势心理，发言不加斟酌，甚至主动说出自身诉求底线、证据不足的地方、维权的薄弱环节。 这些随口表达的内容，很可能被企业私下录音留存，最终成为仲裁庭审中反驳劳动者诉求的重要材料。 判断企业协商真实意图时，有一条普通劳动者容易掌握的判断标准，围绕补偿金额展开沟通协商。 企业沟通时如果全程围绕补偿数额、付款期限、到账方式展开，主动磋商具体赔付数字，通常具备和解诚意。 劳动者率先提出撤诉，仲裁产生的约束不存在，协商的主导权便完全倒向企业一方。 随后，企业极有可能转变态度。

　　二、由仲裁机构主持开展调解 明确企业的真实想法后，不少人会存在疑问，怎么和解才更稳当。 依靠仲裁机构来进行调解，不要轻易地进行私下和解，因为这种方式保障程度较高并且综合成本较低。 即便双方口头已经商定好，聊天记录完整，企业如果反悔不支付款项，劳动者得重新提交仲裁申请，如此会耗费更多时间、精力。 而仲裁裁决书和调解文书拥有同等强制效力，可直接向法院申请强制执行。

　　三、特殊情形 要进行私下协商的话，应当坚守核心原则，不可轻易就做出让步。

　　第一，先签署书面协议 口头作出的承诺以及线上聊天时形成的口头约定，都不具备可靠效力。 不管企业表述得多么诚恳以及承诺得多么良好，很多未形成书面协议的事宜，不会产生效力约束。 协议应当将双方身份信息、企业完整名称、补偿总金额、具体付款日期、支付途径、违约追责条款等都清楚明确列于协议中。

　　第二，含模糊条款的协议不能签字 协议中存在比如“双方再无其他争议”“一次性了结全部纠纷”这类较为笼统的表述，并且尚未明确具体补偿以及履约责任的情况，那么就不要签署该协议。

　　第三，企业未履行约定前不撤诉 需企业全额将补偿款支付到账后，才去办理撤诉手续。如果企业一定要先撤诉再付款，那么得在协议中，把逾期付款的违约金标准、追责途径写明。