符合以下情形的劳动者被裁，可以直接拿 2N！

　　职场遭遇裁员或被动离职时，多数劳动者并不了解，公司部分辞退行为看似合规、有制度背书，实际已经触犯法律红线。

　　一、特殊保护期员工我国劳动法律针对部分处于特殊状态的劳动者，设有专门的保护条款。这类人员属于依法规定不可随意辞退的群体，即使公司宣称因经营进行调整，岗位撤销，也不能单方面解除劳动合同。具体包含四类人员：怀孕、生产、哺乳期间的女性；处于法定医疗期内的员工，患病或非因工作原因负伤；因工作遭受负伤致使全部或部分丧失劳动能力的劳动者；本单位中已连续工作达十五年，距离法定退休年龄不足五年的老员工。实际操作中，公司不会直接提出辞退举措，将部门架构调整，岗位匹配度不足及工作能力不契合等作为借口，逼迫这类员工进行岗位调动，降低薪资，以间接方式迫使员工离开工作岗位。劳动者需要明确：对处于特殊保护期的员工实施此类操作，属于违法解除劳动关系的行为。

　　二、末位淘汰辞退很多企业推行绩效考核末位淘汰制度，只要员工月度、年度考核排在最后，公司就直接以此为由辞退员工。目前多地高级法院的司法判例已经明确：绩效考核排在末位，和法律规定的不能胜任工作，完全不是同一概念。绩效考核中的末位情况，属于企业内部的相对排名状况，即便员工的工作成果已经完全达到标准符合岗位基本要求，仍可能团队整体水平较高、排名名额有限而位居末尾，此绝不能作为辞退员工的合法理由。法律认可的不胜任工作辞退，有严格的前置流程，不是企业单方面就能决定的。公司如果以员工无法胜任岗位为由解除合同，必须先对员工进行专项岗位培训，或是结合员工能力、岗位情况做出合理调岗。做完这些安排后，员工仍然无法完成岗位工作、不能胜任本职，公司才能依法解除劳动合同，并且只需支付N或N+1的经济补偿。

　　三、解除、裁员程序不合规构成违法合法辞退员工、实施经济性裁员，都要遵守严格的法定流程。流程存在缺失、操作不符合规定的，就算公司有正当的裁员理由，仍然属于违法解除劳动关系，需要支付双倍赔偿。经济性裁员有明确的合规要求：企业要提前30天向工会或者全体员工说明裁员的原因和方案，充分听取职工意见后，还要向当地劳动行政部门进行报备。裁员过程中必须遵守优先留用的规则，优先保留签订较长期限固定合同、无固定期限合同，以及家庭无其他就业人员、需要赡养老人和抚养未成年子女的员工。

　　四、规章制度无效有效的企业规章制度，必须同时符合三个条件：经过职工代表大会或全体职工讨论制定；条款内容不违反国家法律法规的强制性规定；已经通过公示、培训、签字确认等方式，告知全体在职员工。实际中有不少制度会被认定为无效，这类条款通常过于严苛、有失公平，司法实践中会被判定为无效制度。如果公司依据这类不合规、无效的规章制度辞退员工，不管员工是否存在轻微违规行为，都属于违法解除劳动关系。员工可以通过仲裁、诉讼争取2N双倍赔偿。

　　五、恶意调岗后按旷工辞退违法这类调岗不属于合理的岗位优化，而是针对性的恶意打压，目的是逼迫员工无法正常履职、主动放弃工作。员工一旦拒绝不合理调岗，或是无法到新岗位出勤，公司就会以长期旷工、严重违反公司制度为由，单方面辞退员工。劳动仲裁和法院的裁判标准十分明确：用人单位恶意单方面调岗，导致劳动者无法正常履行劳动合同，再以旷工为由解除劳动关系，属于典型的违法辞退，必须向劳动者支付2N赔偿金。劳动者遇到恶意调岗的情况，要留存好调岗通知、沟通记录、岗位不合理的相关证明，坚决拒绝不合理安排，通过法律途径维护权益。

　　六、劳动合同到期违法终止要赔2N在特定条件下，公司必须和员工续签合同，擅自终止劳动关系属于违法行为，需要赔付2N赔偿。第一种是员工满足法定续签无固定期限劳动合同的条件。第二种是合同到期时，员工正处于法定保护期内。遇到这类情况，建议员工在合同到期前，主动以书面形式提出续签申请，留存聊天记录、邮件、书面回执等证据。如果公司无正当理由拒绝续签、擅自终止合同，可以直接主张2N赔偿。另外，合同到期后没有续签，但员工仍正常在岗工作的，还可以额外主张未签劳动合同的双倍工资差额。