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当事人:公司涨底薪降绩效合法么

2026-02-12 10:50:28

律师解答30条

韩冰

河南省 洛阳

你好。可以沟通。

解答于 2026-02-23 12:05:48

李德红

浙江省 杭州

你好,可以具体沟通一下案件的情况

解答于 2026-02-22 19:17:52

涂伟

四川省 成都

您好,我是成都盈科律师事务所的涂伟律师。

解答于 2026-02-22 17:47:23

喻成龙

浙江省 台州

公司涨底薪、降绩效的操作是否合法,需要结合具体情况判断,核心在于是否符合法律规定和合同约定: 一、合法情形 ✅ 1. 协商一致并书面确认:公司与员工就薪资结构调整进行了充分沟通,员工明确同意,并且双方签署了书面的劳动合同变更协议。 ​ 2. 薪资总额未实质降低:调整后,员工的月总收入(底薪+绩效)不低于调整前的水平,且绩效标准清晰、考核流程公平合理。 ​ 3. 符合合同与制度约定:劳动合同或公司规章制度中,明确约定了公司可根据经营状况调整薪资结构,且本次调整严格按照约定程序执行。 ​ 4. 履行了民主程序:若调整涉及全体或大部分员工,公司通过了职工代表大会或全体职工讨论,并与工会或职工代表平等协商确定,同时进行了公示。 二、违法/风险情形 ⚠️ 1. 单方面强制调整:公司未与员工协商,直接通过内部通知等形式单方面降低绩效比例或标准,属于单方变更劳动合同,违反《劳动合同法》第35条。 ​ 2. 导致实际收入降低:即使底薪上涨,但如果绩效大幅下降,导致员工月总收入明显低于调整前,且员工未同意,这种调整可能被认定为变相降薪,员工可主张无效。 ​ 3. 绩效标准模糊或不合理:调整后的绩效指标设置过高、考核流程不透明,导致员工几乎无法拿到绩效,本质上是利用绩效规则变相降低劳动报酬,涉嫌违法。   员工维权建议 - 首先核对劳动合同和公司制度,确认薪资结构的约定条款。 ​ - 若公司单方面调整,可书面提出异议,要求恢复原薪资或协商补偿方案。 ​ - 若协商无果,可向劳动监察部门投诉,或申请劳动仲裁,主张公司的调整行为无效,并要求补足差额。

解答于 2026-02-22 08:53:17

徐熳

广东省 深圳

您有法律问题或纠纷可向我1v1详细咨询

解答于 2026-02-21 16:42:28

吴永晖

广东省 珠海

你好,根据你的情况,一般不能随便改变工资结构。

解答于 2026-02-21 08:11:09

查看全部 30 条解答

热门法律问答

#劳资纠纷

2026-02-12 10:50:28

徐洋洋 律师

山东省 济南

解答于 2026-02-12 10:50:28

公司降工资是否合法,需视具体情况而定,以下是主要判断依据: 合法降薪的情形: 协商一致降薪 用人单位与劳动者协商一致,以书面形式变更劳动合同中的工资条款。例如,双方通过签订补充协议、会议纪要等方式明确降薪事宜,且劳动者自愿同意。 基于绩效或不胜任工作降薪 若公司有明确、合法的绩效管理制度,且员工绩效未达标或经培训、调岗后仍不能胜任工作,公司可依据制度调整工资。但需满足: 绩效标准明确、可量化; 考核过程公正透明; 降薪幅度合理,且不低于当地最低工资标准。 经营困难下的停工停产降薪 企业因生产经营严重困难(如订单锐减、资金链断裂等),经与工会或职工代表协商一致,可实施降薪。需注意: 降薪方案需合理,明确降薪幅度、期限及恢复条件; 降薪后的工资不得低于当地最低工资标准; 需向劳动行政部门备案(部分地区要求)。 情势变更下的降薪 当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化(如市场环境剧变、政策调整等),致使原合同无法履行,用人单位可与劳动者协商变更工资。需提供充分证据证明客观情况变化,并与劳动者协商一致。 集体合同约定的降薪 公司通过民主程序与工会或职工代表签订集体合同,约定降薪方案,且集体合同经劳动行政部门备案生效的,降薪行为合法。 违法降薪的情形: 未经协商单方降薪 用人单位未与劳动者协商,擅自降低工资,属于违法行为。即使降薪幅度较小,也需经劳动者同意。 降薪理由不合理或具有歧视性 以不合理原因(如个人偏见、报复等)降薪,或降薪幅度明显不合理,可能被认定为违法。 低于最低工资标准降薪 无论何种原因,降薪后的工资不得低于当地最低工资标准,否则违法。 未履行民主程序的降薪 涉及劳动者切身利益的降薪事项,未经过职工代表大会讨论、未与工会协商等民主程序,降薪行为无效。

徐洋洋等 30 位律师已回复

王瑞 律师

北京市 北京

解答于 2026-02-11 09:34:01

20年前帮亲戚做装修未收到13000元款项,可参考以下方法解决: 尝试协商解决 直接沟通:选择合适时间与亲戚面对面交流,以平和态度说明情况,询问未付款原因。若对方因资金困难,可协商分期还款或延期支付。 借助亲友调解:邀请共同亲友从中斡旋,说明装修费用的合理性,促使亲戚履行付款义务。亲友的介入可能缓解紧张氛围,更易达成共识。 收集证据 施工相关证据:查找装修合同、报价单、施工图纸、材料采购凭证、施工照片或视频等,证明装修工程的存在及完成情况。 沟通记录:整理与亲戚关于装修费用的聊天记录、通话录音、短信等,明确双方对费用的约定及催款情况。 证人证言:若有邻居、物业人员或装修工人能证明装修事实及未付款情况,可请他们提供书面或口头证言。 发送催款函 若协商无果,可委托律师发送催款函,正式告知亲戚拖欠款项的事实、金额及还款期限,同时保留送达凭证。催款函既能施加压力,又可作为后续维权证据。 申请支付令 若证据充分且亲戚对欠款事实无异议,可向法院申请支付令。法院审查后若认为符合条件,会向亲戚发出支付令,要求其在规定期限内还款。若亲戚未提出异议,支付令即具法律效力,可申请强制执行。 提起诉讼 若上述方法均无效,可向法院提起民事诉讼。需准备好起诉状、证据材料,明确诉讼请求(要求亲戚支付13000元及可能的逾期利息),并按法院要求缴纳诉讼费。 诉讼过程中,需配合法院调查,提供充分证据支持诉求。若胜诉,对方未在规定期限内履行判决,可申请强制执行其财产。 需注意,20年时间较长,可能存在诉讼时效问题。若期间曾催款或双方有还款承诺,可中断时效;若未及时主张权利,可能面临超过诉讼时效的风险。建议尽快采取行动,维护自身权益。

王瑞等 23 位律师已回复

庞立伟 律师

山东省 日照

解答于 2026-02-10 15:11:41

这种情况92年至转正前的工作时间通常是算工龄的,但具体要根据是否符合工龄认定条件来判断,分析如下: 92年 - 95年临时工期间:若能证明与A单位存在事实劳动关系,这段时间通常算工龄。可通过工资支付记录、考勤记录、工作证等证据证明。同时需看当地养老保险统筹启动时间,若当地在此期间已启动统筹,还需单位为其缴纳了社保或按规定补缴,才能认定工龄;若未启动统筹,只要符合同单位转正且有事实劳动关系,一般可按视同缴费年限认定工龄。 96年 - 转正前期间:与B企业签订劳动合同但未在B企业上班,未形成实际用工关系,根据《劳动合同法》第七条规定,此期间在B企业不算工龄。而在A单位继续工作,若A单位与B企业无关联,且满足在A单位连续工作、有事实劳动关系等条件,A单位工作时间可算工龄。若A单位与B企业存在关联,如合并、分立等,且劳动者非因本人原因从原单位到新单位工作,根据《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十六条,工龄可合并计算。 具体可咨询当地人社部门,了解当地关于工龄认定的具体政策和要求,并按照要求准备相关证明材料进行认定。

庞立伟等 27 位律师已回复

林果子 律师

广东省 深圳

解答于 2026-02-10 07:08:46

结论‌:关于您2020年因劳资纠纷被公司连带责任处罚三四千元并被迫离职,现在是否还能要回相关款项或获得补偿,这主要取决于几个关键因素,包括处罚的合法性、离职的具体原因以及是否存在时效问题等。以下是对此问题的详细分析: 一、处罚的合法性 ‌审查处罚依据‌: 首先,需要审查公司对您进行连带责任处罚的依据是否合法。如果公司无法提供合法有效的处罚依据,或者处罚依据与法律法规相悖,那么该处罚可能是无效的。 ‌处罚程序合规性‌: 其次,要审查公司处罚您的程序是否合规。如果公司在处罚过程中存在程序违法,如未告知您处罚理由、未听取您的陈述和申辩等,那么该处罚也可能被认定为无效。 二、离职的具体原因 ‌被迫离职的合法性‌: 如果您是因为公司的违法行为(如非法处罚)而被迫离职,那么您可能有权要求公司支付经济补偿金或赔偿金。这需要根据您离职时的具体情况以及相关法律法规来判断。 ‌离职协议或记录‌: 如果您在离职时与公司签订了离职协议,或者有相关离职记录,那么这些文件将作为判断离职原因和双方权利义务的重要依据。请仔细审查这些文件,看是否有关于处罚和离职补偿的条款。 三、时效问题 ‌劳动争议申请仲裁的时效期间‌: 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此,如果您现在才提出要回相关款项或获得补偿的请求,需要判断是否已经超过了仲裁时效期间。 ‌时效中断与延长‌: 如果在仲裁时效期间内,您因不可抗力或其他正当理由无法申请仲裁,或者您向公司提出了要求而公司未予答复,那么仲裁时效期间可能会中断或延长。这需要根据具体情况来判断。 四、实际操作建议 ‌收集证据‌: 收集与处罚和离职相关的所有证据,包括处罚通知、离职协议、工作记录、证人证言等。这些证据将有助于您证明自己的权益和主张。 ‌咨询与评估‌: 由于时间已经过去较久,且涉及的法律问题较为复杂,我建议您直接向我咨询,以便对案件进行全面评估,并给出具体的法律建议。 ‌考虑法律途径‌: 如果经过评估后认为您有权要回相关款项或获得补偿,且未超过仲裁时效期间,那么您可以考虑通过法律途径来维护自己的权益。这可能包括向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼等。

林果子等 31 位律师已回复

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律师回复动态

徐洋洋
14天前

车辆二次抵押是否犯法,需视具体情况而定,以下是不同情形的分析: 合法情形 经原抵押权人同意:若首次抵押时,抵押权人在抵押合同中未禁止二次抵押,且抵押人(车主)明确告知二次抵押权人车辆已存在抵押的情况,同时二次抵押手续完备(如办理抵押登记等),则二次抵押行为合法。 车辆价值充足:车辆评估价值大于首次抵押所担保的债权余额,二次抵押的债权金额未超过剩余价值部分,这种情况下二次抵押符合法律规定。 违法情形 未经原抵押权人同意且合同禁止:若首次抵押合同明确约定禁止二次抵押,抵押人擅自进行二次抵押,构成违约,原抵押权人可追究其违约责任。 以非法占有为目的的欺诈行为:若抵押人隐瞒车辆已抵押的事实,或提供虚假信息、伪造文件等手段进行二次抵押,骗取他人财物,数额较大的,可能构成合同诈骗罪、贷款诈骗罪等刑事犯罪。 超出车辆剩余价值抵押:若二次抵押的债权金额超过车辆评估价值减去首次抵押债权后的余额,可能导致二次抵押权人权益无法实现,虽不必然构成犯罪,但可能引发民事纠纷和法律风险。

徐洋洋
14天前

公司降工资是否合法,需视具体情况而定,以下是主要判断依据: 合法降薪的情形: 协商一致降薪 用人单位与劳动者协商一致,以书面形式变更劳动合同中的工资条款。例如,双方通过签订补充协议、会议纪要等方式明确降薪事宜,且劳动者自愿同意。 基于绩效或不胜任工作降薪 若公司有明确、合法的绩效管理制度,且员工绩效未达标或经培训、调岗后仍不能胜任工作,公司可依据制度调整工资。但需满足: 绩效标准明确、可量化; 考核过程公正透明; 降薪幅度合理,且不低于当地最低工资标准。 经营困难下的停工停产降薪 企业因生产经营严重困难(如订单锐减、资金链断裂等),经与工会或职工代表协商一致,可实施降薪。需注意: 降薪方案需合理,明确降薪幅度、期限及恢复条件; 降薪后的工资不得低于当地最低工资标准; 需向劳动行政部门备案(部分地区要求)。 情势变更下的降薪 当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化(如市场环境剧变、政策调整等),致使原合同无法履行,用人单位可与劳动者协商变更工资。需提供充分证据证明客观情况变化,并与劳动者协商一致。 集体合同约定的降薪 公司通过民主程序与工会或职工代表签订集体合同,约定降薪方案,且集体合同经劳动行政部门备案生效的,降薪行为合法。 违法降薪的情形: 未经协商单方降薪 用人单位未与劳动者协商,擅自降低工资,属于违法行为。即使降薪幅度较小,也需经劳动者同意。 降薪理由不合理或具有歧视性 以不合理原因(如个人偏见、报复等)降薪,或降薪幅度明显不合理,可能被认定为违法。 低于最低工资标准降薪 无论何种原因,降薪后的工资不得低于当地最低工资标准,否则违法。 未履行民主程序的降薪 涉及劳动者切身利益的降薪事项,未经过职工代表大会讨论、未与工会协商等民主程序,降薪行为无效。

郭广吉
14天前

嫁出去的女儿有义务赡养父母,对此,《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国民法典》、《老年人权益保障法》等均有规定。具体分析如下: 赡养义务的法律规定 根据《中华人民共和国民法典》第二十六条的规定,成年子女对父母负有赡养、扶助和保护的义务。这一条款明确规定了成年子女对父母的赡养责任,不因女儿出嫁而有所改变。 赡养义务的性质 赡养义务是法定的,不得放弃。父母对子女有抚养的法定义务,相应地,成年的子女也对父母有赡养的法定义务。这种义务不因女儿出嫁、儿子留在家中等因素而有所区别,男女在履行赡养父母义务上是平等的。 赡养义务的具体表现 如果成年子女不履行赡养义务,根据《中华人民共和国民法典》第一千零六十七条的规定,缺乏劳动能力或者生活困难的父母,有要求成年子女给付赡养费的权利。这意味着,无论女儿是否出嫁,只要父母需要,她都有义务提供经济上的支持和生活上的照顾。 赡养包括物质方面和精神方面。 物质方面,主要是生活供养和医疗照顾。精神方面,主要是经常看望或者联系父母,给与关心和情感支持,《老年人权益保障法》特别强调了精神赡养的重要性。 综上所述,嫁出去的女儿有义务赡养父母,这是由法律规定的,并且不因婚姻状况的改变而有所变化。

张海龙
14天前

隐瞒已婚事实接受他人订婚财物,即使及时返还,其行为仍可能涉及违法,具体分析如下: 民事层面 欺诈行为:隐瞒已婚事实接受订婚财物,属于以虚假意思表示诱使对方作出赠与行为,构成民法上的欺诈。根据《民法典》第一百四十八条,受欺诈方有权请求人民法院撤销赠与行为,被撤销的赠与自始无效,接受财物方需返还财产。 违背公序良俗:已婚者与他人订婚并接受财物,严重违背公序良俗,该行为本身可能被认定无效。即使财物已返还,其行为的违法性仍存在,可能需承担相应民事责任(如赔偿对方因信任该行为而产生的合理损失)。 刑事层面 一般情况不构成犯罪:若仅隐瞒已婚事实接受订婚财物,未以非法占有为目的虚构事实或编造理由骗取财物,且及时返还,通常不构成刑事犯罪。但需注意,若在交往过程中存在其他诈骗行为(如虚构经济困难、疾病等理由骗取额外财物),则可能构成诈骗罪。 特殊情况可能涉罪:若隐瞒已婚事实接受订婚财物的行为,同时符合重婚罪的构成要件(如以结婚为目的与他人办理结婚登记或以夫妻名义共同生活),则可能构成重婚罪。不过,单纯接受订婚财物且及时返还,一般不满足重婚罪的构成条件。

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