员工伪造学历入职？这样解雇不用赔1分钱！

　　在企业用工管理中，员工学历造假是极易引发法律纠纷与用工风险的“雷区”。一旦处理不当，企业不仅可能陷入诉讼泥潭，还需承担高额赔偿。本文将从法律依据、证据固定、解雇流程、风险规避四个维度，为企业详解如何合法合规解雇伪造学历入职的员工，实现0赔偿解约。

　　一、法律依据：学历造假属于“欺诈”，劳动合同可撤销

　　根据《劳动合同法》第26条，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同，自始无效。员工通过伪造学历、学位证书等方式入职，属于典型的“欺诈行为”，企业据此解除劳动合同，无需支付经济补偿或赔偿金。

　　案例参考：2024年北京某科技公司招聘“硕士学历要求”的研发工程师，李某提交虚假硕士学历证明入职。公司发现后，以欺诈为由解除劳动合同，李某诉至劳动仲裁，仲裁委最终裁定公司解约合法，驳回李某的赔偿请求。

　　二、证据固定：三步走，筑牢“欺诈”事实的证据链

　　1.入职材料核查：锁定“虚假凭证”

　　企业需留存员工入职时提交的学历证书复印件、个人简历、入职登记表等书面材料，重点标注其中关于学历的承诺条款（如“本人保证所提交学历信息真实有效，若有虚假，公司可无偿解除劳动合同”）。

　　2.权威机构核验：获取“欺诈”证明

　　联系教育部学历认证中心（可通过“学信网”在线核验），对员工学历的真实性、有效性进行官方核查，获取《学历认证报告》。若报告显示学历为伪造，该报告将成为核心法律证据。

　　3.书面确认流程：固化“员工知情”

　　向员工发出《学历真实性核查通知》，要求其书面确认学历信息的真实性。若员工无法提供合理解释或拒绝确认，需留存沟通记录（邮件、聊天记录、录音），证明员工明知学历造假仍隐瞒的主观故意。

　　三、解雇流程：合规操作，避免程序瑕疵

　　1.内部调查与决策

　　成立临时调查小组（由HR、法务、业务部门代表组成），对员工学历造假事实进行内部核查，形成《调查结论报告》。

　　召开工会或职工代表大会（若有），就解约事项进行通报与意见征集，留存《会议纪要》。

　　2.解除劳动合同通知书的送达

　　通知书需明确载明解约理由（学历欺诈）、法律依据（《劳动合同法》第26条、第39条）、解约时间。

　　优先采用书面送达（员工签收）；若员工拒绝签收，可通过EMS快递（备注“解除劳动合同通知书”）、公司公告栏张贴（拍照留存）等方式送达，确保送达流程可追溯。

　　3.档案与社保的处理

　　解约后，及时为员工办理档案转移、社保停缴手续，并向员工出具《离职证明》，离职证明中需客观注明“因学历欺诈解除劳动合同”（避免虚假陈述引发后续纠纷）。

　　四、风险规避：常见误区与应对策略

　　误区1：“入职时没明确学历要求，解约不合法”

　　应对：即使岗位未明确学历要求，员工在入职材料中对学历的虚假陈述，仍构成“欺诈”。企业可在《入职承诺书》中约定“员工所有个人信息（含学历）真实有效，否则公司有权无偿解约”，以此明确双方约定。

　　误区2：“员工已工作多年，学历造假解约需赔偿”

　　应对：劳动合同因欺诈无效，不受“工作年限”影响。无论员工入职1个月还是5年，只要查实学历造假，企业解约均无需赔偿。但需注意，若员工已通过虚假学历获得晋升、加薪，企业可另行主张返还不当得利。

　　误区3：“解约时未通知工会，程序违法”

　　应对：若企业未建立工会，需在解约前向当地总工会书面说明情况，留存《情况说明函》及送达记录，证明已履行“告知工会”的程序义务。

　　结语

　　员工学历造假看似是“个人诚信问题”，实则潜藏巨大用工风险。企业唯有通过证据固定、法律依据、流程合规的三重保障，才能在解约时占据主动，实现“0赔偿”的合法目标。建议企业将“学历真实性核查”纳入入职管理的核心环节，从源头规避此类风险，让用工管理真正做到“防患于未然”。