【普法】员工发被迫解除通知后离岗，单位以旷工辞退，谁解除谁？

　　在劳动纠纷实务中，高频出现一类争议：劳动者以单位存在用工过错为由，发送《被迫解除劳动关系通知书》后不再到岗，用人单位随即反手以连续旷工为由单方解除劳动合同。

　　司法裁判的核心争议本质并非“谁先解除”，而是分层递进式法律判断：第一步审查劳动者被迫解除的法定事由是否真实成立；第二步根据成立与否，分别认定双方解除行为的法律效力，最终确定劳动关系终止原因及责任承担。

　　本文结合（2024）鄂01民终3220号典型案例，系统拆解裁判逻辑、区分两种核心情形，明确企业与劳动者的双向合规边界。

　　一、案情精简概览

　　陶某于2020年入职某公司，任职花滑高级教练。2023年公司单方出台新薪资方案，未经协商及民主程序，将陶某固定底薪拆分降薪，且无故扣发2023年4月至6月绩效工资，未作出合理解释。

　　2023年7月，陶某先后通过邮寄、微信方式向公司送达《被迫解除劳动关系通知书》，明确因公司未足额支付劳动报酬，依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动关系，此后未再提供劳动。公司拒收书面通知，并在十余天后以陶某长期旷工为由，单方解除劳动合同、拒付经济补偿。

　　仲裁及一、二审法院均认定：公司存在违法降薪、欠付劳动报酬的法定过错，陶某被迫解除合法有效，劳动关系自解除通知送达之日终止，公司后续旷工解除行为无效，最终判令公司支付经济补偿金。

　　二、核心裁判底层逻辑：两步递进审查规则

　　司法机关处理此类“双重解除”争议，绝对不看行为先后，只看法定事由是否成立：

　　第一步：实质审查——劳动者被迫解除是否符合法定条件

　　劳动者行使《劳动合同法》第三十八条单方被迫解除权，是法定特殊救济权利，必须以用人单位存在法定违法过错为前提，并非劳动者任意主张即可成立。

　　法定有效被迫解除事由仅限以下情形：

　　1.用人单位未及时、足额支付劳动报酬；

　　2.未依法提供劳动保护、劳动条件；

　　3.未依法缴纳社会保险；

　　4.规章制度违法、损害劳动者合法权益；

　　5.以欺诈、胁迫等手段导致劳动合同无效等。

　　关键区分标准：

　　A有效被迫解除：有明确事实、法律依据，单位确实存在用工违法过错，劳动者解除行为合法、正当；

　　B无效被迫解除：劳动者无事实依据、仅凭主观臆断，或事由不属于法定解除情形（如单纯不满意岗位、薪资调整争议、私人矛盾等），属于劳动者单方擅自离职。

　　第二步：分情形认定双方解除行为效力

　　情形一：劳动者被迫解除事由依法成立（本案情形）

　　1.劳动合同解除权属于形成权，法律效力不受相对方同意、拒收、抗辩影响。劳动者的被迫解除通知送达用人单位（含微信送达、快递拒收退回）时，劳动关系即时、不可逆终止；

　　2.劳动关系终止后，劳动者不再负有出勤、提供劳动的义务，其未到岗行为合法正当，绝对不构成旷工；

　　3.用人单位在劳动关系消灭后，再以“旷工、自动离职”为由作出的解除决定，属于对已灭失法律关系的重复处分，无任何法律效力，法院直接不予审查；

　　4.法律后果：用人单位需依法向劳动者支付N倍经济补偿金。

　　本案核心支撑：公司单方降薪无民主程序、无劳动者合意，无证据证明扣发绩效具有合法依据，构成未足额支付劳动报酬，陶某被迫解除完全符合法定要件，公司后续旷工辞退自始无效。

　　情形二：劳动者被迫解除事由不成立（导致劳动者败诉的高频情形）

　　1.劳动者主张的被迫解除理由无事实、法律依据，其发送解除通知、擅自离岗的行为，本质是单方擅自离职、无故缺勤；

　　2.此时劳动关系并未因劳动者通知而解除，劳动合同持续有效，劳动者持续不到岗的行为，完全符合旷工的认定标准；

　　3.用人单位依据合法有效的规章制度、劳动合同约定，以旷工为由单方解除劳动关系，程序合法、依据充分的，解除行为有效；

　　4.法律后果：劳动者属于过错方，用人单位无需支付任何经济补偿、赔偿金，若造成单位损失，还可依法追责。

　　三、本案专项法律要点：企业单方降薪的违法性认定

　　本案中，公司败诉的核心根源，是绝大多数企业容易踩的合规误区：单方随意调整薪资结构、降薪扣酬。

　　1.薪资标准属于劳动合同核心条款，依据《劳动合同法》规定，变更必须双方协商一致、书面确认，用人单位无单方变更权；

　　2.企业制定、调整薪资薪酬制度，必须履行职工代表大会或全体职工讨论、协商、公示的民主程序，未经民主程序的新规，对劳动者无约束力；

　　3.用人单位对薪资下调、绩效扣发的合法性、合理性承担全部举证责任，无法举证合法依据的，直接认定为未足额支付劳动报酬。

　　四、双向实务合规指引

　　（一）劳动者指引

　　1.切勿随意、主观发送被迫解除通知，必须严格对照《劳动合同法》第三十八条法定情形；

　　《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；

　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

　　2.合法被迫解除后，离岗行为受法律保护，无需担心被认定旷工，可依法主张经济补偿；

　　3.无合法法定事由擅自离职、假借被迫解除名义离岗的，将被认定旷工，面临无补偿离职风险。

　　（二）用人单位指引

　　1.薪资调整、制度变更必须协商一致+履行民主公示程序，严禁单方强制降薪、随意扣发绩效、工资；

　　2.收到员工被迫解除通知后，禁止盲目以旷工追责，应先核查自身是否存在用工过错；

　　3.仅在员工被迫解除事由明显不成立、员工恶意擅自离岗时，方可依据规章制度依规作出旷工辞退处理，留存完整考勤、沟通证据。

　　五、结语

　　“员工先发解除通知、单位后定旷工”的争议，裁判核心始终是先定过错、再定效力。

　　有法定用工过错→员工被迫解除有效，旷工辞退无效，单位付经济补偿；

　　无法定用工过错→员工解除事由不成立，离岗属旷工，单位合法无责。

　　劳动关系的解除并非“谁先出手谁有理”，一切以法定事实和法律要件为唯一裁判标准，这也是劳动司法平衡劳资权益的核心准则。