准毕业生≠不受劳动法保护

　　基本案情

　　刘某是某职业技术学院准毕业生，2024年4月14日入职某特公司从事修模工作，双方签订《普通高校毕业生就业协议书》，约定试用期起薪5000元/月。

　　刘某入职时填写《员工入职登记表》，虽签署载有“未取得毕业证前为实习关系”的《特别提示》，但入职后实行全日制工作，接受公司考勤管理，加入工作群参与日常工作。

　　2024年4月24日，刘某在工作中受伤入院治疗，某特公司按出勤核算其就医期间待遇。

　　某特公司先后两次向刘某转账并附言“工资”，薪资构成、发放标准与某特公司其他正式员工完全一致。

　　2024年5月，刘某申请离职，后双方因是否存在劳动关系产生争议，刘某提起本案诉讼。

　　裁判结果

　　四会市人民法院一审判决确认刘某与某特公司在2024年4月14日至2024年5月31日期间存在劳动关系。

　　某特公司不服，提起上诉。

　　肇庆市中级人民法院二审审理认为，学生身份并非认定劳动关系的唯一标准。

　　刘某作为准毕业生，以就业为目的入职某特公司，并非利用业余时间勤工俭学；其已年满16周岁，具备劳动者主体资格，入职后接受公司劳动管理、从事公司主营业务相关工作，公司按月支付固定工资，双方存在人身及经济从属性，完全符合劳动关系实质特征。

　　即使双方书面约定为实习关系，但也不能否定实际用工的劳动关系属性。

　　因此，二审判决驳回上诉，维持原判。

　　典型意义

　　临近毕业的高校学生是就业市场里的重要群体，不少用人单位误以为“准毕业生=实习生”，企图以实习名义规避用工责任、剥夺劳动者合法权益。

　　本案裁判明确了未毕业大学生劳动关系的认定核心，以是否以就业为目的、是否接受单位实质管理、是否获得稳定劳动报酬、工作是否属于单位主营业务为核心依据。

　　只要符合实质用工要件，未毕业学生同样属于合法劳动者，从根本上遏制了企业以实习名义规避用工责任的行为，同时也强化了用人单位实质用工责任。

　　此外，本案为毕业生就业市场筑牢权益防线，同时引导企业规范用工、守法经营，推动就业市场健康有序发展，为同类劳动纠纷的处理提供参考。