案情回顾
王某于2024年6月3日入职北京某公司，担任技术支持岗位，劳动合同约定工作地点为北京，合同期限至2027年6月21日。
2024年11月11日，公司向王某发送《外派通知》，称因北区业绩未达预期、技术支持团队人员冗余，而南区技术团队人员不足，决定“暂时派遣您前往广州市，以加强南区的技术与应用支持力量”，并明确“此次外派任务将持续至新南区技术支持岗位人员成功招聘并到岗为止”。公司同时表示提供每月2000元的住房补贴。
王某次日回复表示不同意变更工作地址，指出合同约定的工作地点为北京，并明确表示：“如果不变更合同，按照公司出差待遇本人愿意去外地支援。变更工作地址，重新与本人洽谈工资及其他待遇。”
2024年11月15日，公司向王某发送《解除通知书》，以“拒绝任何形势的岗位变动及协商致使合同无法履行”为由，决定自2024年11月21日起解除劳动关系。
王某申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同，仲裁委予以支持。公司不服，提起诉讼。
争议焦点
本案的核心争议在于：公司将王某外派广州，属于临时出差安排，还是劳动合同中工作地点的实质性变更？公司以此为由单方解除劳动合同是否合法？
一审法院：公司违法解除，应继续履行劳动合同
一审法院审理认为，劳动合同明确约定王某主要工作地点为北京。王某已明确表示不同意变更工作地址，而公司未能就变更工作地址的必要性及合理性，以及劳动合同无法继续履行的主张提供充分证据，应承担不利后果。公司解除劳动合同缺乏事实依据，属违法解除。法院对王某要求继续履行劳动合同的请求予以支持。
公司上诉：外派系临时出差，属于用工自主权
公司不服一审判决，提起上诉，主要理由为：
《外派通知》明确载明系出差任务，且提供住房补贴，具有临时性、任务性特征，并非永久性工作地点变更；
劳动合同已约定员工“出于工作所需，其或需不定时地赴外地出差公干，乙方同意且愿服从甲方的工作安排”；
公司安排符合合同约定，系合法行使用工自主权，一审法院混淆了“出差外派”与“工作地点调整”的法律概念。
二审法院：外派广州属于工作地点变更，公司违法解除
二审法院经审理，驳回了公司的上诉请求，维持原判。法院的裁判要点如下：
一、该外派安排与一般出差存在本质差异
法院指出，公司《外派通知》中载明的任务是“暂时派遣您前往广州市……此次外派任务将持续至新南区技术支持岗位人员成功招聘并到岗为止”。这一安排与“一般的出差时间较短、出差后仍回原岗位工作”存在较大差异。出差通常具有明确的短期性、临时性和可预见性，而本案中的外派期限取决于不确定的“新岗位人员招聘到岗”，实质上具有长期性和不确定性。
二、公司自身表述存在矛盾
法院注意到，公司《解除劳动合同通知书》中载明的解除原因为“因北区业绩未达预期，致使该区域技术支持团队出现人员冗余，王某拒绝任何形势的岗位变动及协商”。该表述承认了公司要求王某进行“岗位变动”，与其在上诉中主张的“仅为临时出差”明显矛盾。
三、双方未就出差待遇达成一致
王某在回复邮件中明确要求公司按照出差待遇支付相应费用，而双方并未就此达成一致。这也进一步佐证了该安排并非王某所认可的出差性质。
四、公司未证明变更工作地点的必要性与合理性
法院强调，用人单位有权行使经营自主权，单方变更劳动者的工作地点应当具有合理性。公司将王某工作地点由北京市变更为广州市，跨越大半个中国，显然会对劳动者的生活、家庭、通勤、社交等造成实质性影响。在王某明确不同意变更的情况下，公司未能提交充分证据证明变更工作地点的必要性及合理性，其解除劳动合同的理由不能成立。
综上，二审法院认定公司构成违法解除劳动合同，王某要求继续履行劳动合同于法有据，判决驳回上诉，维持原判。
律师解析：本案的四大法律要点
一、“出差”与“调岗”的核心区分标准
本案为用人单位和劳动者厘清了“出差”与“调岗”的边界。出差具有以下特征：时间短暂、任务明确、完成后返回原岗位、对员工生活影响较小。而工作地点变更（调岗）则表现为：期限不定或长期、实质改变工作城市、对员工生活产生重大影响。用人单位不得以“出差”之名行“调岗”之实，规避法定的协商义务。
二、工作地点变更需具备合理性
根据《劳动合同法》及相关司法实践，用人单位单方调整工作地点，应当具备“合理性”。考量因素包括：调整是否基于生产经营的客观需要、调整幅度是否过大、是否提供相应补偿或协助措施、是否对员工造成明显不公等。本案中，北京到广州的距离跨度、外派期限的不确定性、公司未与员工充分协商等因素，均导致该调整缺乏合理性。
三、员工有权拒绝不合理的工作地点变更
劳动合同约定的工作地点是合同的核心条款之一。用人单位单方变更工作地点，实质上是变更合同内容，依法需要与劳动者协商一致。劳动者拒绝不合理的调岗安排，不构成违纪，用人单位不得以此为由解除劳动合同。本案中王某明确表示“不同意变更工作地址”，属于正当行使权利。
四、违法解除劳动合同的法律后果
根据《劳动合同法》第四十八条，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者合同无法继续履行的，用人单位应当支付赔偿金（经济补偿金的两倍）。本案中王某选择了继续履行劳动合同，法院依法予以支持。
案号：(2026)京02民终3507号
引用法条
《劳动合同法》第四十八条
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