公司未缴足（少缴、欠缴）住房公积金可以追缴。一、追缴的法律依据与时效法律依据：根据《住房公积金管理条例》规定，缴存住房公积金是用人单位的法定强制性义务，单位应当按时、足额缴存住房公积金。单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，住房公积金管理中心可依职权进行追缴，或责令单位限期缴存。追缴时效：住房公积金的追缴没有时效限制。只要单位存在逾期不缴或少缴的情形，无论职工是否离职，均可进行追缴。二、追缴途径向住房公积金管理中心投诉/举报：职工可携带相关证据材料，前往单位所属的住房公积金管理中心（如石家庄市住房公积金管理中心）进行投诉，要求公积金中心责令单位补缴。与单位协商：职工可先与单位沟通，要求单位对少缴部分进行补缴。三、追缴所需材料进行投诉追缴时，通常需准备以下材料（具体以当地公积金中心要求为准）：身份证明：职工个人有效身份证件。劳动关系证明：劳动合同、离职证明，或能证明劳动关系的相关法律文书（如仲裁裁决书、法院裁判文书等）。工资收入证明：银行工资流水、工资条、个人所得税纳税明细等，用于证明职工的实际工资收入，以便核算应补缴的公积金差额。投诉材料：《住房公积金投诉申请书》（需写明投诉人及被投诉人信息、投诉请求、事实和理由）。四、补缴费用承担追缴的公积金中，单位欠缴/少缴的部分由单位补缴，个人应缴部分需由职工自己补缴（通常由单位代扣代缴或按规定补缴至公积金专户）。建议职工在收集充分证据后，直接向石家庄市住房公积金管理中心（或所在区管理部）提交投诉材料，由公积金中心依法进行核查和追缴。

理解您对劳动关系复杂性的困惑。通常情况下，劳动者与用人单位之间通过劳动合同、社保缴纳、工资支付三个核心要素来确定劳动关系。当这三个要素分属不同主体时，确实会引发关于用人单位主体认定、法律责任承担以及您所关心的经济补偿问题的争议。 以下是对您问题的具体分析： 法律依据 1. 《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条【未订立书面合同】 “用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” · 适用解释：该条款规定了用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的法律责任。在您的情况下，虽然形式上与A公司签订了合同，但实际用工主体可能并非A公司，这会影响对“用人单位”的认定。 2. 《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条【违法用工连带责任】 “劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。” · 适用解释：该条款规定了劳务派遣中，派遣单位（A公司）与实际用工单位（B公司）对劳动者损害承担连带责任的情形。虽然您未明确说明是劳务派遣，但“签在A公司、社保工资由B公司支付”的模式，在性质上与劳务派遣极为相似，即存在形式上的用人单位（A公司）与实际用工单位（B公司）的分离。 问题分析 您提到“劳动合同签在a公司，社保和工资是b公司在支付缴纳”，这种模式通常属于以下两种情况之一： · 情况一：劳务派遣 如果A公司是劳务派遣单位，B公司是实际用工单位，那么您与A公司存在劳动关系，但实际在B公司工作。此时，A公司是您的法定用人单位，负责签订劳动合同、缴纳社保、支付工资等法定责任。如果A公司未能履行上述义务（如未缴纳社保、未足额支付工资等），您有权要求A公司承担责任，B公司作为用工单位承担连带责任。 · 情况二：关联公司混同用工 如果A公司与B公司属于关联企业（例如母子公司、兄弟公司等），且存在人员、业务、财务等方面的混同，导致劳动关系主体不明确。这种情况下，司法实践中常认定A公司和B公司构成混同用工，您可以选择将两

公司安排待岗只发底薪是否违法，需要综合待岗原因、是否协商一致以及工资发放标准等因素判断。具体如下： 合法待岗情形：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产，在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。超过一个工资支付周期，若劳动者未提供正常劳动，公司需支付基本生活费，标准不得低于当地最低工资标准的一定比例，各地规定不同，如北京为70%、广东为80%。若公司待岗安排满足“事由合理、程序正当、待遇合规”三个条件，且按照上述规定发放工资，则不属于违法。 违法待岗情形：若公司无客观理由，单独安排个别员工待岗；以待岗为手段变相降薪或逼迫离职；未履行告知协商程序，直接强制待岗；或者待岗工资未按规定发放，如第一个工资支付周期就降薪，或基本生活费低于当地最低工资标准的法定比例等，均属于违法待岗。 如果公司的待岗安排违法，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求恢复原岗位和正常工资待遇，补发待岗期间的工资差额等。

劳动者若已经提前30日向单位提出离职，单位同意其离职但要求让多打几天卡，劳动者可以选择不同意。依据《劳动合同法》之规定，劳动者离职是只要提前30日书面通知单位，便可以实现解除劳动合同的目的。即便单位不同意，也可以解除的。所以单位要求其多打几天卡的要求劳动者可以不履行。 法律依据：【中华人民共和国劳动合同法(2012修正)】第三十七条 【劳动者提前通知解除劳动合同】劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

育儿假的法律规定主要由国家层面的指导性原则和地方具体实施细则构成，以下是相关法律规定梳理： 一、国家层面规定《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条规定：“国家支持有条件的地方设立父母育儿假”。该条款确立了育儿假的国家指导性方针，鼓励地方探索实施育儿假政策，但未强制要求统一设立，具体是否设立及天数由地方决定。 二、地方层面规定各地根据国家政策框架，结合本地实际情况制定了具体的育儿假规定，以下是部分地区的典型规定： 北京：子女满三周岁前，夫妻每人每年享受五个工作日的育儿假，合计不超过十个工作日，经双方单位同意可调整假期分配。 天津：子女三周岁以下期间，用人单位每年给予夫妻双方各十日育儿假。 上海：子女年满三周岁之前，夫妻双方每年各享受五天育儿假。 山西：子女不满三周岁时，夫妻双方所在单位分别给予每年十五日的育儿假。 内蒙古：子女三周岁以前，夫妻双方每年各享受十日育儿假。 辽宁：子女不满三周岁时，夫妻双方每年分别享受累计十日育儿假。 浙江：子女三周岁内，夫妻双方每年各享受十天育儿假。 广东：子女三周岁以内，父母每年各享受十日育儿假。 甘肃：子女不满三周岁时，夫妻双方所在单位分别给予每年十五日的育儿假。 西藏：干部职工按规定生育，在子女满三周岁前，夫妻双方每人每年可享受育儿假十五天。 三、共同特点 适用对象：通常为符合法律法规规定生育子女的夫妻双方。 假期周期：多数地区以子女满三周岁为截止时间，按自然年或子女周岁计算每年的育儿假。 待遇保障：各地普遍规定育儿假期间工资、奖金、福利待遇不变，视为正常出勤。 灵活性：部分地方允许夫妻协商调整假期分配，或给予用人单位一定的自主安排空间。

根据深圳市员工工资支付条例的规定，非因员工本人过错，用人单位部分或者整体停产、停业的： （一）停工一个月以内的，按照员工本人正常工作时间工资的百分之八十支付； （二） 停工超过一个月的，按照不低于最低工资的百分之八十支付。 但要注意，此处指的是公司整体或部分停产停业，不能将只是针对个别员工或个别辅助部门的恶意放假认为是停产、停业。此时，员工可以就公司不安排工作或降低工资提出劳动仲裁。