一、法律依据不同
劳动关系：主要受《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律法规的调整，这些法律具有明显的国家干预性，其核心在于优先保护劳动者的合法权益。即便双方有协商，也不能超脱劳动法律法规中针对劳动者保护的强制性规定，例如社会保险、最低工资标准、经济补偿金、未签订劳动合同双倍工资制度等。这些强制性规定体现了国家对劳动关系中劳动者这一相对弱势群体的特殊保护，双方不能突破法律底线随意约定。
劳务关系：主要受《民法典》等民事法律规范调整。民法作为私法的重要组成部分，更侧重于双方当事人的意思自治，倾向于平等保护双方当事人的权利。只要双方签订的劳务合同是基于双方真实意思表示，并且合同内容不违反法律、行政法规的强制性规定，一般来说都受法律保护。这就赋予了双方较大的自主权，可以自愿协商确定合同内容，包括但不限于工作内容、工作时间、报酬支付方式等。
二、主体不同
劳动关系：主体一方是自然人（即劳动者），另一方则是法人或其他组织（即用人单位）。需要注意的是，劳动者要年满16周岁才行，否则就是童工了。
劳务关系：主体可以是两个平等的民事主体，个人与个人之间、个人与单位之间等，都可以构成劳务关系。例如，两个自然人主体之间可能会构成劳务关系，但是一定无法构成劳动关系。
三、隶属关系不同
劳动关系：劳动者与用人单位之间存在人身隶属关系。也就是说劳动者是用人单位的一员，双方之间具有从属关系。主要体现在，劳动者除了提供劳动以外，还要接受用人单位的日常管理，服从用人单位的工作安排，还需要遵守用人单位的规章制度，接受考勤、考核等。
劳务关系：相比之下，劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。劳务关系的双方不存在人身隶属关系，权利义务主要依据双方签订的劳务合同内容来确定。这种关系强调主体之间在法律地位上的平等性，彼此相互独立，并不存在一方从属于另一方的情况。
四、权利义务不同
劳动关系：用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。而且，用人单位要依法为劳动者缴纳社会保险、提供带薪年休假、病假等权利。
劳务关系：而在劳务关系中，提供劳务的一方通常不享有这些法定的社会保险、带薪休假等权利，其权利义务更多地依赖于双方的劳务合同约定。
五、合同形式不同
劳动关系：根据《劳动法》规定，建立劳动关系必须订立书面劳动合同，这是强制性的要求。书面劳动合同应明确包括劳动合同期限、工作内容和地点、工作时间及休息休假、劳动报酬、社会保险等在内的必备条款，以确保双方权利和义务的明确。
劳务关系：可以是书面形式也可以是口头形式，劳务合同的内容并没有强制性要求。只要双方协商一致，而且没有违反法律、行政法规的强制性规定就可以自行协商协议内容。
但需要注意的是：虽然法律允许采用口头方式约定劳务合同，但是！但是！但是！如果仅凭口头约定，没有签订任何书面劳务合同的话，非常容易产生争议纠纷。尤其是劳务人员一旦在工作过程中受伤的话，很容易被认定为工伤。所以，一定要及时签订书面合同来界定双方之间的法律关系。
六、争议解决方式不同
劳动关系：发生劳动争议后，劳动者不能直接到法院起诉，必须经过劳动仲裁才能向法院起诉。因为劳动仲裁是处理劳动争议的必经前置程序。
劳务关系：发生争议后，当事人可以直接向法院起诉，并不需要经过劳动仲裁前置程序。
七、工伤处理不同
劳动关系：劳动者因工作原因遭受事故伤害或者患职业病的，只要符合工伤认定条件，就可以依据法定程序享受工伤保险待遇。这一过程包括工伤认定申请、劳动能力鉴定等环节。而且所有的赔偿项目，都有着明确的法定标准和计算公式。此外，劳动关系中的工伤的伤残等级鉴定标准（劳动能力等级鉴定标准）相对要比劳务关系中的伤残等级鉴定标准（人体损伤致残程度分级）宽松一些。
劳务关系：而劳务人员在工作中受伤，一般会按照民事侵权责任来处理。需要根据双方的过错程度来划分责任比例（反观在劳动关系中，工伤认定适用“无过错责任”原则：只要符合“工作时间、工作场所、因工作原因”受伤，就很可能认定为工伤，用人单位需承担全部赔偿责任，并不会考虑劳动者的过错大小）。
引用法条
中华人民共和国劳动法
